績效考核管理辦法15篇[精華]
績效考核管理辦法1
為了進一步加強醫(yī)院感染管理，有效預防和控制醫(yī)院感染，提高醫(yī)療質量，保證醫(yī)療安全，根據《傳染病防治法》、《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)療機構管理條例》和《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定，全面落實各項醫(yī)院感染管理績效考核措施。增強醫(yī)護人員對醫(yī)院感染的防范意識和責任感，做好環(huán)節(jié)控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。遏制醫(yī)院感染爆發(fā)，針對醫(yī)務人員在診療活動中存在的醫(yī)院感染、醫(yī)源性感染及相關的危險因素進行預防及控制，特制定醫(yī)院感染管理質量控制績效考核方案，規(guī)定如下：
一、制度和考核標準
各科室認真落實科室醫(yī)院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調動科室監(jiān)控醫(yī)師和監(jiān)控護士的積極性，制定本科室醫(yī)院感染控制各項規(guī)章制度。按照《醫(yī)院感染管理辦法》以及醫(yī)院的各項醫(yī)院感染管理制度及考核細則執(zhí)行。
二、督導檢查
由醫(yī)院感染管理科按照《織金縣中醫(yī)院醫(yī)院醫(yī)院感染管理考核細則》標準落實檢查，每月督導檢查一次，必要時抽取臨床科室標桿護士長或質控組長參加檢查。
三、考核辦法
(一)科室必須認真執(zhí)行各項醫(yī)院感染管理規(guī)章制度
1、每月醫(yī)院感染管理綜合質量考核得分達到97分以上(含97分)的，給予科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。
2、在診療過程中，違反無菌操作規(guī)則，每發(fā)現一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。
3、使用或儲存中的滅菌物品超過有效期，每發(fā)現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發(fā)現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
5、未按規(guī)定監(jiān)測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人，質控人員無檢查、監(jiān)測記錄的，扣罰質控人員)。
6、按照醫(yī)院感染管理要求，定期對各科室環(huán)境衛(wèi)生學進行監(jiān)測(空氣、物表、手衛(wèi)生等)，態(tài)度不端正，導致監(jiān)測結果不合格的，扣除科室負責人獎金100元。
7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫(yī)生獎金50元。
8、未按時監(jiān)測紫外線燈管強度或擦拭紫外線燈管的'，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
9、診療操作結束后未及時清理工作臺面、治療盤、治療車、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元
10、診療用品一人一用一消毒，如未按規(guī)定執(zhí)行，發(fā)現一次扣罰責任人50元。
11、科室無菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的，發(fā)現一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開放置的，扣罰責任人50元。
12、科室每月按照院感科年初下發(fā)的工作計劃及本科室的工作計劃開展教育培訓，無培訓簽到、培訓內容，每發(fā)現一次扣罰科室100元。
13、不能正確掌握手衛(wèi)生操作流程，扣罰被考核人50元。
(二)全年無上述情況的科室給予年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節(jié)嚴重的，造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎金300元。
(三)醫(yī)院感染知識培訓
1、無故缺席醫(yī)院感染知識培訓者，扣罰責任人50元；無故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。
2、在定期醫(yī)院感染管理理論考核中，醫(yī)院感染知識掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數低于80分的，扣罰補考人100元。(閉卷考試，按培訓計劃內容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)
(四)醫(yī)療廢物管理
1、生活垃圾中發(fā)現醫(yī)療垃圾，扣罰責任科室20元。
2、銳器沒有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。
3、醫(yī)療垃圾監(jiān)管不到位，造成醫(yī)療垃圾流失，情節(jié)輕微扣罰責任科室100元，情節(jié)嚴重者交由醫(yī)院感染管理委員會處理。
績效考核管理辦法2
一.制定目的
通過建立校園停車管理制度，進行校園車輛有規(guī)、有序、有效的管理，使校園文明、美觀、健康，并確保師生的生命安全。
二.使用范圍
本制度適用于全體教工、學生，適用于進入校園的所有車輛。
三.操作原則
1.校內車輛憑證、按指定地點停放;外來車輛須經許可登記、在門衛(wèi)指揮下按指定地點停放。
2.車輛減速原則。進入校園，機動車時速不超過5公里，非機動車輛(含輕便摩托車)一律下車推行。
3.保安指揮原則。所有車輛的停放須服從保安的指揮，倒車、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。
4.責任自負原則。進入校園，謹慎駕駛，出現事故，責任自負。
5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現，在評優(yōu)中受影響。
五.具體要求
1、一律不受理無工作關系的'車輛臨時停放，因工作關系須進入校園的車輛，須經保安審核許可并登記，并憑臨時停車證在保安的指揮下按指定地點停放。
2.所有車輛按停車證車位有序停放。學校停車位劃分三塊：汽車停放位、輕騎停放位、自行車停放位。按學校目前場地條件，安排如下：①汽車停放位。汽車停放位從辦公樓旁空地
�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車棚西墻從南往北排起，按摩托車→助動車→電瓶車的順序分類排放
③自行車停放位。自行車停放位沿車棚教學樓后面。
3.進入校園車輛，須按規(guī)定行駛。機動車時速不得超過5公里，非機動車(含輕便摩托車)一律下車推行。保安要指導做好這項工作，遇到不遵守規(guī)定的，要堅決勸阻，勸阻無效的，請作好記錄。
4.校門是校園安全的第一扇大門，保安是校園安全的重要崗位。進入校園的車輛須服從保安指揮，按停車證、按車位有序停放，尤其在實施拐彎、倒車、裝卸貨物等操作時，保安要指揮到位。
5.學校是人口密集的地方，學生還沒有獨立行為責任能力，請行駛者一定要謹慎駕駛，確保安全。若出現事故，責任自負。
6.請各位教工、學生嚴格遵守制度，請相關責任人嚴格管理、履行好職責。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執(zhí)行不力、管理實施不力而造成安全責任事故，實行一票否決。
績效考核管理辦法3
第一章總則
第一條適用范圍
xx房地產開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核�？偨浝碛啥聲撠熆己�,不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。
考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第二條考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第三條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調動;
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第四條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第五條考核職責劃分
(一)考核管理委員會職責
由總經理、各副總經理、總工程師、人力資源部部長、審計部長、法務部長、財務總監(jiān)組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;
4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
第六條考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。
表1考核關系表
第七條考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
1、任務績效:體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《xx房地產開發(fā)有限公司考核指標》。
2、周邊績效:體現對相關部門服務的結果。
3、管理績效:體現管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第八條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。
第九條考核程序
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的.的評分,然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。
第十條考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:
表2評分等級定義表
等級ABCD
定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標
得分
第十一條綜合評定等級
(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表
等級優(yōu)良中基本合格不合格
定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:
表4綜合評定等級比例限制表
人員類別等級比例限制評定人
優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格
高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經理
中層管理人員15%30%不限制不限制不限
制考核管理委員會
一般人員10%不限制不限制不限制部門主管
“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定�？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”,小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核
第十二條季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。
第十三條季度考核維度與權重
針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。
(一)中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權重表
考核維度考核人季度考核權重
績效任務績效直接上級50%
周邊績效相關部門經理、部長、主任30%
管理績效直接上級、下級20%
(二)一般人員
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表
考核維度考核人季度考核權重
任務績效直接上級70%
態(tài)度上級、同部門人員30%
(三)工勤人員
表7工勤人員考核維度、權重表
考核維度考核人季度考核權重
任務績效直接上級70%
態(tài)度直接上級30%
第十四條季度考核時間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十五條季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟:
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重
1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《xx房地產開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評
季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。
第十六條季度考核結果的用途
季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果�？己私Y果對于薪酬具體影響見《xx房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
第四章年度考核
第十七條年度考核范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十八條個人年度考核流程
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。
第十九條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據。
依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級,對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。
(四)職稱
聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十條部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。
(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。
第五章申訴及其處理
第二十一條申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。
第二十二條提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十三條申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人�？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則
第二十四條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。
第二十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十六條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。
第二十七條本辦法自頒布之日起實施。
績效考核管理辦法4
為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動干部職工的.積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數設置
績效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來考核。
四、考核內容
各崗位績效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規(guī)范考核標準》執(zhí)行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己恕０ǜ鲘徫灰粋�月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿，經被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
（三）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。
（四）日常工作規(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
�。�2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；
�。�4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
（六）酬金兌現
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�，取消評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核管理辦法5
第一章基本原則
公司根據職能劃分為前臺業(yè)務體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進行考核。
前臺業(yè)務體系包括專項資產管理一至五部、XXX、濟南業(yè)務部、深圳業(yè)務部、金融市場部和創(chuàng)新業(yè)務部，按業(yè)務團隊考核。
中臺支持體系包括證券投資部、場外業(yè)務部和營銷管理部，按部門考核。
后臺保障體系包括綜合管理部、運營管理部、風險管理部、合規(guī)管理部和交易部，按部門考核。
前臺業(yè)務體系獎金基于年度實現的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實現的凈收入提取。
總經理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。
獎金按季度考核，全年統(tǒng)算。未發(fā)放部分遞延至第二年發(fā)放。
業(yè)務團隊獎金當年發(fā)放應發(fā)獎金的70%（其中40%可經季度考核后，作為績效獎勵發(fā)放），剩余30%遞延到第二年發(fā)放。但業(yè)務團隊成員因個人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動合同的，獎金遞延部分不予發(fā)放。
第二章前臺業(yè)務體系的考核
第七條考核指標的設定
考核指標包括凈收入指標和合規(guī)風控指標。
凈收入為年度業(yè)務團隊所有項目總收入扣除相關的營業(yè)稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎勵、投顧費用、母公司服務費、中介機構費用等。非業(yè)務團隊自身資源產生的項目凈收入按70%計入業(yè)務團隊考核，但相關資源方已從項目中取得業(yè)務分成的除外。公司戰(zhàn)略方向或重點扶持項目產生的凈收入，經總辦會審批后，納入考核比例可適當提高。
合規(guī)風控指標指業(yè)務團隊在公司日常管理中對合規(guī)風控事項的履行情況，包括部門職責履行、部門協(xié)作、內控合規(guī)事項執(zhí)行等。具體考核見附表《年度部門職責履行情況考核表》。
第八條考核方式
業(yè)務團隊負責人進行內部考核，內部考核方案報綜合管理部備案。
第九條獎金計提
團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營銷費用首先，根據凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：
凈收入指標完成情況|獎金計提比例
前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營銷費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關的其他費用。在獎金發(fā)放方面，應發(fā)團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規(guī)風控指標考核系數。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實際到賬后會予以發(fā)放。在業(yè)務團隊協(xié)作方面，由項目負責人協(xié)調確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協(xié)商、約定后報綜合管理部備案，同時計入各團隊的考核指標。如果難以協(xié)調，由總經理辦公會議確定。非業(yè)務團隊人員（總經理除外）完成的資產管理業(yè)務，統(tǒng)一按項目凈收入的20%計提獎勵，需要業(yè)務團隊人員配合的，由雙方協(xié)商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業(yè)務團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風控人員不參與主動管理項目的承攬。
最后，中臺支持體系的考核方面，根據不同部門的情況進行獎金計提。具體來說，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加XXX年度凈收入的20%。營銷管理部計提獎金等于營銷管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營銷管理部所銷售項目實現年度管理費凈收入的10%。場外業(yè)務部計提獎金等于場外業(yè)務部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場外業(yè)務部所實現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數合計根據部門成員每人獎金基數合計；凈收入統(tǒng)計口徑按照前臺業(yè)務體系規(guī)定。在獎金發(fā)放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數等于《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100。應付營銷管理部獎金等于營銷管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門考核系數再加上營銷管理部所銷售項目實現年度管理費凈收入的10%再乘以銷售考核系數。銷售考核系數等于《部門協(xié)同情況考核表》得分除以100。應付場外業(yè)務部獎金的計算公式為：場外業(yè)務部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門考核系數，再加上場外業(yè)務部所實現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門考核系數根據《年度部門職責履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數合計根據各部門成員每人獎金基數合計得出。
獎金發(fā)放由分管領導根據個人考核系數和公司領導根據部門考核系數綜合評定得出。應付部門獎金根據部門考核系數和部門獎金基數計算得出，應付員工獎金根據員工考核系數和個人獎金基數計算得出。
若業(yè)務團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業(yè)務團隊的`年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬元以上的，團隊負責人免職。
若項目出現風險，總經理、負責該項目的項目人員及風控人員的所有獎金停止發(fā)放，直至風險化解為止。但事前對項目明確提示過風險或表示反對意見的風控人員可以免責。風險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風險項目處置完畢后，由公司總經理辦公會評估、裁定獎金發(fā)放，扣罰所在部門風險項目發(fā)生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經理辦公會是公司績效考核的決策機構，綜合管理部是績效考核的組織實施部門，負責組織擬定、落實績效考核政策等�？己说臅r間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會將考核結果報告給總經理辦公會，年末則會將最終考核結果提交給總經理辦公會審批。每個部門都會根據考核細則確定每位員工的年度考核系數，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經過股東會通過，綜合管理部就會辦理獎金發(fā)放手續(xù)。
根據第七章附則的規(guī)定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場或制定考核辦法的基礎發(fā)生重大變化或出現公司未能充分預計的特殊情況時，總經理辦公會有權對考核政策進行調整。
本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，附件1為《年度部門職責履行情況考核表》。
績效考核管理辦法6
1.總則
制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門經理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。
權責單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機構
(1)公司考評委員會由公司領導組成。
(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。
考核權責
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的.形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。
(3)月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計周期:
“五.一”為當年2月份~4月份;
“十.一”為當年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁洜I業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
年終考核
(1)每年初進行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評分標準
.1考核評分標準如下:
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(四舍五入，保留一位小數)。
上區(qū)間標準值點-實際值
應得分數=上區(qū)間標準值點對應分數-----------------
上區(qū)間標準值點-下區(qū)間標準值點
例1:
指標得分標準資料來源
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部
銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:
1300-1250
應得分數=4---------=
1300-1100
例2:
指標得分標準資料來源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數)。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據所設條件予以考核和計算:
(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。
考核得分計算方法
(1)月度考核得分即為當月考評分數。
(2)階段考核得分計算:
階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數
1階段考核評分≥;
系數= 1<階段考核評分<;
0階段考核評分≤1;或者出現月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計算:
設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計算
年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數
1年終考核評分≥;
系數= 1<年終考核評分<;
0年終考核評分≤1;或者出現月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調薪方式
(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:
A等10%，升3級;
B等25%，升2級;
C等40%，升1級;
D等20%，不升級;
E等5%，降一級并調整崗位或解除勞動合同。
(2)經理(含經理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::
A等3%，升2級;
B等7%，升1級。
(3)經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。
3.其它事項
(1)新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
(2)員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
績效考核管理辦法7
一、引言
為了提升公司項目管理效率和質量，確保項目目標的順利實現，本辦法依據相關政策法規(guī)、公司實際情況及發(fā)展需求制定，是公司管理的重要一環(huán)。為了充分體現績效考核在公司整體發(fā)展中的作用，結合項目管理特點，特制定本辦法。
二、考核原則
1、公平、公正、公開原則：所有項目人員都應受到同等對待，考核結果應公開透明，確保公平公正。
2、量化指標為主，定性指標為輔：考核應以實際工作數據和成果為主，同時考慮員工的態(tài)度、表現和行為等因素。
3、客觀性原則：考核標準應明確具體，客觀實際，不能存在模糊不清的條款。
4、獎勵與懲罰并重原則：在評估項目人員的工作表現時，要結合獎懲制度，對優(yōu)秀者予以獎勵，對落后者進行督促。
三、考核周期與方式
1、考核周期：項目人員的績效考核周期可根據項目周期進行調整，一般可分為月度、季度、年度考核。
2、考核方式：績效考核采取自我評價、團隊評價、上級評價相結合的方式進行，確保全面、客觀地反映員工工作表現。
四、考核內容與標準
1、工作成果：考核項目人員的工作完成情況、質量及對項目目標的貢獻。
2、工作態(tài)度：評估項目人員對工作的態(tài)度、責任心、協(xié)作精神等。
3、水平：根據項目人員掌握的技能和知識，以及實際應用能力進行評價。
4、特殊貢獻：對在項目中取得顯著成績的項目人員給予額外獎勵。
五、績效考核結果的應用
1、績效獎金掛鉤：績效考核結果與項目人員的績效獎金直接掛鉤，確保激勵先進，鞭策落后。
2、晉升與獎懲：績效考核結果作為員工晉升、獎懲的重要依據，對于表現優(yōu)秀的員工給予晉升機會，對于有待提高的員工進行談話、輔導、甚至必要的懲罰。
3、培訓與發(fā)展：根據績效考核結果，為項目人員制定個性化的，提高員工素質和能力。
4、反饋與改進：績效考核結果應及時向被考核者反饋，以便其了解自身不足并加以改進。同時，也為團隊成員間的溝通提供了平臺。
六、附則
1、本辦法由人力資源部門負責解釋，并指導實施。
2、本辦法自發(fā)布之日起生效，原有的`相關規(guī)定與本辦法沖突的，以本辦法為準。
3、在執(zhí)行過程中，如有異議，提交公司領導層決策。
七、實施與監(jiān)督
本辦法的執(zhí)行需全體項目人員共同遵守，人力資源部門負責監(jiān)督考核過程的順利進行，保障考核結果的公正、公平。如發(fā)現有違反本辦法的行為，可提出處理意見報公司領導審批后進行處理。
八、結語
通過實施本績效考核管理辦法，公司可以更全面地了解項目人員的工作表現，為員工的晉升、獎懲、培訓等提供依據，促進員工個人發(fā)展，提高項目整體效率和質量。同時，也有利于公司優(yōu)化人力資源配置，提升公司的核心競爭力。
績效考核管理辦法8
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工的工作表現進行評估，可以提高員工的工作積極性和效率，促進企業(yè)的發(fā)展�？冃Э己斯芾磙k法是指為了更好地進行績效考核而制定的一系列規(guī)范和程序。本文將從績效考核管理辦法的重要性和實施策略兩個方面進行探討。
二、績效考核管理辦法的重要性
1、明確目標和期望：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以明確員工的工作目標和期望，使員工明確自己的職責和使命感，有利于員工更好地完成工作任務。
2、激勵員工積極性：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以將員工的`工作表現與薪酬、晉升等福利掛鉤，激勵員工提高工作積極性和主動性。
3、發(fā)現問題和改進機會：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以發(fā)現員工的問題和改進機會，及時進行培訓和輔導，以提高員工的工作能力和素質。
三、績效考核管理辦法的實施策略
1、制定明確的目標和評估標準：企業(yè)應該制定明確的工作目標和評估標準，使員工清楚自己的任務和如何被評估。同時，評估標準應該客觀公正，能夠真實反映員工的工作表現。
2、定期收集和分析數據：企業(yè)應該定期收集員工的工作數據，并進行分析和比較，以便了解員工的工作狀況和績效水平。數據收集可以通過問卷調查、個人報告、業(yè)績統(tǒng)計等方式進行。
3、及時反饋和獎懲措施：企業(yè)應該及時向員工反饋結果，包括優(yōu)點和不足之處，并根據績效結果給予獎勵或懲罰措施，以激勵員工進一步提高工作績效。
4、定期評估和調整：企業(yè)應該定期對績效考核管理辦法進行評估和調整，根據實際情況進行優(yōu)化和改進，以適應企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化。
績效考核管理辦法對于企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長都具有重要的意義。企業(yè)應該重視績效考核管理辦法的制定和實施，通過明確目標、評估標準、數據收集和反饋等策略，提高績效考核的有效性和公正性，進而促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
績效考核管理辦法9
第一章 總則
第一條 目的
為了進一步完善公司體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則
1、堅持客觀、公正、公開、科學的`考核原則
2、堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則
第三條 適用范圍
1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領導班子)
2、公司機關及項目部一般管理、技術、輔助服務崗位人員
第四條 考核機構及職責
1、考核領導小組設置及職責
組長：總經理
副組長：公司副總經理
成員：公司中層干部
職責：負責審批績效考核，指導、監(jiān)督、協(xié)調績效考核工作，復核、批準考核結果及其運用的意見。
2、考核辦公室設置及職責
考核辦公室設在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負責考核的相關工作。
績效考核管理辦法10
第一章
總則
第一條
為健全公司激勵機制，改善經營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，制定本辦法。
第二條
管理人員收入水平與公司整體經營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。
第三條
績效考核遵循以下原則：
（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；
�。ǘ﹫猿謱嵤虑笫�，以數據和事實為依據；
�。ㄈ┡c評價相結合，面向未來績效的提高。
第四條
本辦法所指管理人員為：公司中層干部。
第二章
考核內容與方法
第五條
本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業(yè)務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經營目標與管
理重點。
第六條
主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標權重及指標值的確定根據公司經理辦公會下達給公司的年度經營目標及管理人員所分管的業(yè)務重點進行分解確定。
第七條
薪酬與績效考核每核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考
核結果。
�。ㄒ唬┠瓿酰汗灸甓冉洜I目標由董事會根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經營班子。董事會薪酬與考核委員會根據公司年度經營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標值及權重，并下達“經營目標責
任書”以此作為該年度績效考核和確定收入分配的依據。
（二）年中：在每個會計年度中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職，匯報指標完成情
況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現時，董事會薪酬與考核委員會可根據實際情況對考核指標進行調整。
�。ㄈ┐文瓿酰耗甓冉Y束后，管理人員向董事會提交年度述職報告（其中：經營層人員的述職報告須經總經理簽署初步考核
意見后提交），述職報告的內容包括對該年度各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的，以及對董事會制定下一年度該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據述職報告及年度決算對管理人員進行年末考核。
第八條
考核程序
�。ㄒ唬┠甓蓉攧諞Q算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。
�。ǘ┕芾砣藛T根據本人年度經營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經營層人員的述職報告須
經總經理簽署初步考核意見）。
�。ㄈ┒聲匠昱c考核委員會按照管理人員年度“經營目標責任書”的考核要求，對管理人員經營完成情況及述職報告進
行分析評價，確定考核結果。
�。ㄋ模┒聲匠昱c考核委員會根據考核結果，擬訂分配，提交董事會審批。
�。ㄎ澹┴攧詹扛鶕泴徟姆峙浞桨笀�(zhí)行。
第九條
考核評分：董事會薪酬與考核委員根據管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數的'對應關系如下：
考核得分在120分以上，績效年薪考核分配系數1.5；
考核得分在111分至120分之間（含120分），績效年薪考核分配系數1.40；
考核得分在101分至110分之間（含110分），績效年薪考核分配系數1.20；
考核得分在91分至100分之間（含100分），績效年薪考核分配系數1；
考核得分在81分至90分之間（含90分），績效年薪考核分配系數0.80；
考核得分在71分至80分之間（含80分），績效年薪考核分配系數0.60；
考核得分在61分至70分之間（含70分），績效年薪考核分配系數0.50；
考核得分在60分以下，績效年薪考核分配系數0。績效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。
第三章
年薪標準及發(fā)放
第十條
管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據管理人員所聘崗位、結合公司的經營規(guī)模、經營業(yè)
績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。
第十一條
管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數。
第四章
獎勵基金
第十二條
若公司圓滿完成董事會年度計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理
人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內具體分配。
第五章
附則
第十三條
本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解釋，報公司股東大會批準后實施。
績效考核管理辦法11
一、引言
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對于提高員工績效、促進員工發(fā)展、實現企業(yè)目標具有重要的作用。為了規(guī)范企業(yè)績效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理辦法及細則。
二、考核原則
1. 公開、公平、公正：績效考核過程和結果公開透明，確保公平公正。
2. 客觀、量化：考核標準明確，量化指標為主，減少主觀因素。
3. 激勵與發(fā)展：績效考核結果與員工發(fā)展、獎勵懲罰掛鉤，促進員工成長。
三、考核周期與方式
1. 考核周期：分為月度、季度、年度考核。
2. 考核方式：包括自我評價、同事評價、上級評價、服務對象評價等。
3. 考核結果綜合：各評價結果取平均分，作為最終考核結果。
四、考核內容與標準
1. 工作績效：根據員工實際工作表現，考察工作完成情況、工作效率等。
2. 工作能力：考察員工的知識水平、熟練程度及應變能力等。
3. 工作態(tài)度：考察員工的工作責任心、職業(yè)道德、紀律性等。
4. 創(chuàng)新能力：考察員工在工作中提出的新思路、新方法等創(chuàng)新能力。
5. 其他因素：如病事假、加班等情況也會作為考核的參考。
五、考核結果應用
1. 獎金分配：根據考核結果確定獎金分配比例。
2. 晉升與降級：根據考核結果確定員工晉升或降級。
3. 培訓與發(fā)展：根據考核結果為員工制定，促進員工發(fā)展。
4. 警告與表揚：對表現優(yōu)秀的員工給予表揚和獎勵，對表現不佳的'員工進行提醒或警告。
六、考核實施與管理
1. 成立績效考核小組：由公司高層領導、人力資源部門及相關部門負責人組成績效考核小組，負責績效考核的總體指導。
2. 明確職責：績效考核小組成員應明確各自職責，認真履行職責。
3. 培訓與宣傳：對參與績效考核的員工進行培訓，宣傳績效考核的意義和方法，確保員工理解并支持績效考核工作。
4. 反饋與申訴：對考核結果有異議的員工可向績效考核小組提出申訴，績效考核小組應認真調查核實，給予答復。
5. 資料保管：人力資源部門應妥善保管績效考核過程中的所有資料，確保信息安全。
6. 定期評估：績效考核小組應對績效考核過程和結果進行定期評估，發(fā)現問題及時改進。
七、附則
1. 本管理辦法及細則由公司人力資源部門負責解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
2. 本管理辦法及細則中如有與公司其他規(guī)定沖突的，以本管理辦法及細則為準。
3. 本管理辦法及細則可根據公司實際情況進行調整和完善，以確保績效考核工作的順利進行。
4. 本管理辦法及細則的執(zhí)行應與其他企業(yè)管理辦法相協(xié)調，以提高整體管理水平。
總之，企業(yè)績效考核管理辦法及細則的制定和實施，有助于提高企業(yè)人力資源管理水平，促進員工績效的提升，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效考核管理辦法12
為了培養(yǎng)高素質、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內工作實績?yōu)橐罁?/p>
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經營指標完成情況進行考核；
2、中心總經理/部長、副總經理/副部長門經理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經理/部長、副總經理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
�、偃蝿湛冃В菏菍υ诒韭毠ぷ髦嘘P鍵任務完成的體現，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的'體現。）
�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的體現。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經營管理中有重大貢獻，經公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經營管理目標責任書。
2、附有經營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經理、副總經理的考核權重，見經營管理目標責任書。
3、其他非經營中心的總經理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經理/部長40各中心總經理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
�。�1績效獎金
績效獎金是依據每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算�？冃И劷鸢幢砣邢禂翟趩T工工進行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
（3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
②直接上級就主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
③計劃執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
�。�2評價
①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
④主管領導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。
（3審核
①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
（1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產業(yè)集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法13
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的.職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區(qū)域為分數選擇區(qū)間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。
二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。
三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經總經理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考核管理辦法14
印章管理辦法
為保證A公司(以下簡稱“股份公司”)公章、合同專用章、法人章、投標專用章、財務專用章、項目部印章(以下簡稱“股份公司印章”)以及各分子公司公章、子公司(含三級子公司)合同專用章、分子公司項目部印章、法人制、財務專用章(以下簡稱“分子公司印章”)使用的合法性、規(guī)范性與嚴肅性，有效地維護公司利益，在總結現行用印慣例基礎上，制定本辦法。
除上述提到的印章之外各地區(qū)(子)公司不得自行刻制任何印章(含部門印章)。
下文中的地區(qū)公司：指單獨經營、獨立核算、自負盈虧由目標責任人經營管理的子公司。
第一章總則
第一條[審批及登記制度]
未經審批程序并進行使用登記，一律不得使用印章。
違反審批以及登記制度而使用股份公司及各地區(qū)公司印章所出具的書面文件，將對未經審批或登記擅自使用印章者個人追究法律責任。
第二條[審批]
股份公司公章的使用應當由申請蓋章的部門報其主管的副總裁(地區(qū)公司應當報送董事長)批準，證券法務部認為必要時(包括但不限于文件涉及的金額、訴訟、工程結算等重大事項)有權請示證券法務部主管副總裁核準。合同章的使用根據股份公司《合同管理制度》進行審批。
子公司印章的使用應當由使用人提出申請，經地區(qū)公司董事長最終批準;地區(qū)公司按月將使用記錄報證券法務部備案。
分公司印章的使用應該由使用人申請，原區(qū)域公司總經理批準后方可使用。
地區(qū)公司使用股份公司印章，先由使用人提出申請，由地區(qū)公司董事長批準后方可用印，但證券部法務部認為有必要經過主管副總裁的審批，經主管副總裁審批后方可用印。
第三條[登記備案]
股份公司印章使用一律執(zhí)行登記制度，應當在本辦法規(guī)定的《公章使用登記表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》中注明用印事由、數量、是否使用法人章、申請人、批準人、經手人、用印時間等相關事項。
地區(qū)公司印章的使用應當按照《地區(qū)公司印章使用登記表》進行使用登記，印章管理人員應按月將使用登記表交至證券法務部備案。
第四條[印章管理部門]
股份公司印章由股份公司證券法務部保管，并根據本辦法進行使用管理，包括審核、登記、備案等，A股份公司總經理直接負責監(jiān)管證券法務部印章管理。
地區(qū)公司印章應由地區(qū)公司董事長指定人員來管理，并根據本辦法進行審核、登記、備案;印章管理人員必須接受地區(qū)公司董事長及證券法務部的不定期檢查。
分公司印章負責人為所屬地區(qū)公司董事長，印章由所屬地區(qū)公司董事長指定管理人負責保管并安排登記、使用。
所有印章在刻制后三日將印模(印鑒)提交證券法務部存檔備案。
《公章使用審批表》、《公章使用登記表》、《地區(qū)子公司印章使用審批表》、《分公司印章使用審批表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》由證券法務部制定，各相關部分進行實時登記，并保存其上的原始用印紀錄。
第二章股份公司印章
第五條[公章使用審批特別程序]
使用和加蓋股份公司公章除了根據本辦法第二條進行審批并提交《公章使用審批表》及附所蓋章文件關鍵頁掃描件由證券法務部備案外，對于下列事項還需要提供相關文件：
1、[工程投標]各區(qū)域公司為承攬工程而進行初次投標，在加蓋公章之前應當在股份公司市場營銷中心辦理備案登記，并OA系統(tǒng)審批后前往證券法務部進行投標蓋章、封標。
在投標過程中，出具各種關于工程質量、進度、安全以及有關合作條件(如付款方式)方面的承諾函件，應當經由地區(qū)公司董事長簽字確認。
2、[工程施工過程文件]各地區(qū)公司針對在施工程存在的情況和問題，與建設單位或者總包方達成的商務洽商文件、補充協(xié)議，涉及工程價款、工程量變更、結算方式，在加蓋股份公司印章之前應當經由地區(qū)公司董事長在前述文件中簽字確認。
各地區(qū)公司對于在施工程的工程進度、施工質量、售后服務等關系及公司利益事項做出書面承諾，如果需要加蓋公章，應當經由地區(qū)公司董事長在該文件上簽字確認(必要時應當上報證券法務部主管副總裁審批)。
各地區(qū)公司對于在施工程需要與總包方簽訂的安全生產管理協(xié)議、消防安全管理協(xié)議、環(huán)境保護協(xié)議等相關協(xié)議或與安裝隊(安裝公司)簽訂的安全生產管理協(xié)議，如果需要加蓋公章，應當經由股份公司工程質量安全部備案登記，并通過OA系統(tǒng)審批后前往證券法務部進行蓋章。
各地區(qū)公司對于供應商、安裝隊(安裝公司)的付款方式、產品質量等做出書面承諾，參照本條第二款執(zhí)行。
3、[工程結算文件]各地區(qū)公司與建設單位或者總承包方辦理工程結算應當加蓋股份公司公章，該結算文件應當事先經過地區(qū)公司內部審核(必要時由審計監(jiān)察部參與審查)，并由地區(qū)公司董事長在結算文件上簽字。
各地區(qū)公司與安裝隊(安裝公司)辦理勞務結算，需要加蓋公章的，應當依照公司其它相關制度進行審核通過并由地區(qū)公司董事長在結算單上簽字確認。
4、[合同文件公章]股份公司職能部門或者各地區(qū)公司對外簽訂各種合同需要加蓋公章的，應當事先按照《合同管理制度》進行評審，并由主管副總裁或地區(qū)公司董事長在該合同文件中簽字署名。
5、[職能部門發(fā)文]
股份公司各職能部門以股份公司名義進行內部發(fā)文應當按照總裁辦公室的規(guī)定進行相關的審批流程，并持有該審批文件。
第六條[股份公司公章借出]
1、[借出審批和登記制度]股份公司印章原則上不得借出。重要且緊急情況下借出應當辦理借出手續(xù)，應當通過《公章帶出審批紀錄》表由借出人所在部門的主管副總裁及證券法務部的主管副總裁簽字批準，并在表中進行登記。攜帶公章外出，至少要兩人以上同行。
2、[實時聯系與及時歸還]
印章借出人應當在證券法務部留下聯系方式(手機號碼)，保持實時聯系，便于證券法務部可以根據具體情況安排印章使用。
印章借出人應當確保印章安全，并按照本辦法使用。
印章借出人應當按照約定歸還股份公司印章，并在《公章帶出審批紀錄》署名紀錄具體歸還時間(精確到分鐘)、印章用途以及加蓋份數。
印章出借人在未經主管副總裁和證券法務部允許的情況下不得隨意加蓋任何文件、資料等;如印章出借人未遵守上述規(guī)定，由此引發(fā)的后果全部由出借人承擔。
第七條[合同章使用制度]
1、[合同章使用審批]
根據《合同管理制度》進行相關審批并經由關負責人在OA流程簽字通過評審的合同方可加蓋股份公司合同章。
2、[合同章使用登記和備案]
加蓋公司合同章應當由證券法務部對合同進行編號，并且由業(yè)務經手人在《合同章使用登記表》中進行蓋章登記以及合同原件歸還登記。
證券法務部應當按照《合同管理制度》的要求對加蓋了合同章的`合同催促歸還并備案。
各地區(qū)公司對加蓋合同章的生效合同(文件)必須在5日內將原件交回證券法務部備案。
第八條[法人章審批具體程序]
在簽署各類合同以及對外出具書面文件時，根據情況審慎使用法人章。公司法人章使用審批與登記制度依照本辦法第二條、第五條和第七條辦理。
第九條[投標專用章使用管理辦法]
公司經營區(qū)域逐步拓展，為提高工作效率，股份公司決定授權外埠經營的地區(qū)公司持有和使用“A公司投標專用章”。
地區(qū)公司刻制投標專用章之前應當由地區(qū)董事長向股份公司市場營銷中心、證券法務部提交書面申請，經過股份公司市場營銷中心主管副總裁和證券法務部主管副總裁準批準后方可刻制、使用，必要時由股份公司出具授權文件，授權該投標專用章使用權限和法律效力。
地區(qū)公司董事長作為各自投標專用章的管理人和責任人，可以授權下屬工作人員代為實際保管，負責使用及登記等事項。
地區(qū)公司為承攬工程而進行投標，在加蓋投標專用章之前應當在股份公司市場營銷中心辦理備案登記，并經地區(qū)公司董事長批準。
地區(qū)公司使用投標專用章應當按照本辦法第三條的規(guī)定進行登記。
第十條[股份公司項目部印章管理]
股份公司各區(qū)域公司因業(yè)務需要，可以刻制工程項目部印章;在刻制項目部印章之前必需由項目經理、項目部負責人、地區(qū)公司工程總監(jiān)、董事長、證券法務部、股份公司工程總監(jiān)批準后方可自行刻制。
項目所在地區(qū)公司必須在印章刻制完成后二日內到證券法務部備案并選定印章保管人員。
項目部印章使用必須要進行登記，每月末將印章使用登記記錄由保管人員向證券法務部備案。
項目部印章僅限于工程現場往來文件收發(fā)、資料報驗使用，在加蓋項目部印章之前應當征得項目負責任、地區(qū)公司工程總監(jiān)的批準、同意。
所刻制的項目部印章待項目通過四方驗收且上報完成竣工資料、結算資料后交回股份公司工程管理部。
刻制項目印章必須刻制有“A公司x項目部印章僅限文件收發(fā)、資料報驗使用”。
第三章分子公司印章管理
第十一條[一般規(guī)定]
分公司刻制印章應當經過股份公司批準，分公司的印章(公章、合同章、負責人名章、財務章)由所屬地區(qū)公司董事長指定專人統(tǒng)一保管。
分公司所屬地區(qū)公司董事長是印章的責任人，印章管理人員須于每月末將當月用印登記記錄報股份公司證券法務部備案。
分公司印章使用首先由所屬地區(qū)公司經營副總、總經理審批，之后上報至地區(qū)公司董事長處審批，通過后方可用印。
第十二條[子公司印章管理]
1、[刻制審批]
依法注冊的子公司，可以刻制子公司印章(包括公章、合同專用章、法人章、財務專用章)，但必須在依法向公安機關申請審批。
2、[印模備案]
子公司應當在其印章刻制后3日內將印模1份提交證券法務部備案。
3、[使用審批和登記]
子公司印章的使用，應當由法定代表人簽字審批后，報地區(qū)公司董事長審批。對于文件所述內容涉及的金額較大(工程合同20__萬元以上)或地區(qū)公司認為有必要經股份公司證券法務部及各副總裁審核，應當在蓋章前三日內上報股份公司證券法務部及各副總裁核準。未經核準而加蓋子公司印章的責任由印章管理人員、印章使用人員及地區(qū)公司董事長共同負責(地區(qū)公司董事長負主要責任)。
子公司印章的使用應當按照《子公司印章使用審批表》進行使用登記，將所有加蓋子公司公章的文件之關鍵內容頁掃描件存檔，以便證券法務部或股份其他部門使用及監(jiān)督檢查。
4、[子公司公章使用審查]
證券法務部對于子公司提交的使用子公司印章記錄以及文件掃描件負有審查義務和權利，對于違反本辦法而加蓋印章的文件應當向主管副總裁以及總裁、董事長如實匯報。
第十三條[子公司項目部印章使用管理]
子公司因業(yè)務需要，可以刻制工程項目部印章;在刻制項目部印章之前必需由項目經理、項目部負責人、工程總監(jiān)、地區(qū)公司董事長批準后方可自行刻制。刻制后應當將項目部印章印鑒提交證券法務部備案。
子公司法定代表人(總經理)和負責該項目施工的項目經理為項目部印章的管理人和責任人。
項目部印章僅限于工程現場往來文件、資料報驗使用，在加蓋項目部印章之前應當征得項目負責任、地區(qū)工程總監(jiān)、地區(qū)公司董事長批準、同意。
刻制項目印章必須刻制有“A公司x項目部印章僅限文件收發(fā)、資料報驗使用”。
項目部使用項目部印章應當參照本辦法第三條的規(guī)定進行登記。
第四章附則
第十四條[空白文件禁止用印]
嚴禁在空白的書面文件、合同上使用任何印章。
第十五條[生效時間]
本辦法于X年X月X日起施行。
本辦法生效前涉及股份公司印章管理辦法之規(guī)定、慣例、做法與此沖突的，在本辦法施行之后自動失效。
第十六條[處罰制度]
各地區(qū)公司、子公司、各職能部門必須按照本辦法嚴格執(zhí)行;因未按照本辦法的執(zhí)行且給公司造成經濟損失的，股份公司將給予責任人、使用人相應的經濟處罰;情況嚴重著將移交公安、司法機關追究其刑事責任。
如在經營過程中發(fā)現偽造、假冒公司任何印章，每發(fā)現一次處罰地區(qū)公司目標責任人五萬元。
第十七條[辦法解釋權與修改權]
本辦法解釋權與修改議案提請權屬于股份公司證券法務部。
公章使用審批表
編號：
使用單位(部門)：申請人：
文件涉及內容概要：
批準人及批準日期：
特殊事項審批：：
備注：
1、“文件涉及內容概要”欄中應當注明項目名稱(如有)及文件用途。
2、批準人必須是地區(qū)公司董事長或者股份公司副總裁、總裁、董事長。
3、“特殊事項審批”適用于涉及金額較大事項(如投標項目額度超過3000萬等)。
地區(qū)(子)公司印章使用登記表
編號：
使用部門：申請人：
文件涉及內容概要：
部門負責人審批：日期
地區(qū)公司董事長批示：日期
備注：
地區(qū)公司(子)公司應先由部門負責人審批，應在批準欄簽字;之后由地區(qū)公司董事長批示;
分公司印章使用登記表
編號：
使用部門：申請人：
文件涉及內容概要：
所屬部門負責人審核：日期
地區(qū)公司董事長審核：日期
備注：
用章部分負責人應先審核，應在批準欄簽;之字后由地區(qū)公司董事長審核;
績效考核管理辦法15
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關補充規(guī)定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優(yōu)先的'原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
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