績效考核管理辦法

時(shí)間：2025-08-11 10:37:52 管理辦法我要投稿

績效考核管理辦法推薦度：
薪酬與績效考核管理辦法推薦度：
績效考核管理辦法推薦度：
銷售人員薪資及績效考核管理辦法推薦度：
事業(yè)單位績效考核管理辦法推薦度：
相關(guān)推薦

[集合]績效考核管理辦法

績效考核管理辦法1

　　第一章總則

　　第一條考核目的

　　一、激勵(lì)員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進(jìn)自身的績效，確保實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)任務(wù)。

　　二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實(shí)施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。

　　三、以績效考核來有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。

　　四、績效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎(jiǎng)金分配、調(diào)薪、實(shí)施末位淘汰的依據(jù)。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則

　　為使績效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：

　　一、考核者必須依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作結(jié)果，客觀公正地對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　二、考核者應(yīng)秉承對(duì)公司和員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，以工作中實(shí)際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實(shí)、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴(yán)禁舞弊行為，考核者對(duì)考核結(jié)果負(fù)直接責(zé)任。

　　第二章組織管理

　　第四條履行的責(zé)任

　　一、確定績效管理的原則、政策；審核批準(zhǔn)各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)考核結(jié)果有修正權(quán)；負(fù)責(zé)考核異議的評(píng)判。

　　三、各分管負(fù)責(zé)人及各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，客觀地對(duì)下屬工作績效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認(rèn)識(shí)工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)績效考核中出現(xiàn)的問題及時(shí)反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論，給出指導(dǎo)性意見。

　　4、全體員工：與上級(jí)進(jìn)行開放的交流相同，持續(xù)改進(jìn)績效，并提出合理化發(fā)起。

　　第三章考核辦法

　　第五條考核形式

　　一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)分法及綜合素質(zhì)評(píng)估法。

二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動(dòng)的年度方針任務(wù)，細(xì)化部門的`季度方針任務(wù)，由上級(jí)給下級(jí)下達(dá)季度任務(wù)書。

　　三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號(hào)”、“要求達(dá)到的方針、結(jié)果”及“衡量標(biāo)準(zhǔn)”、

　　4、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對(duì)實(shí)踐任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行考核，上級(jí)給下級(jí)考核評(píng)分，交隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　第六條考核辦法

　　高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。

　　中層考核：各分管副總考核所轄的部門負(fù)責(zé)人�？己吮韱卧斠姼郊�

　　員工考核：各部門負(fù)責(zé)人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠姼郊�

　　第七條考核周期

　　一、考核分為月度評(píng)估、季度考核、年度考核

　　（一）、每月底各部門進(jìn)行內(nèi)部績效評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評(píng)估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。

　　（二）、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績效獎(jiǎng)金掛鉤。

　　（三）、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。

　　第八條考核評(píng)分方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　一、考核等級(jí)分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見下表）。

　　等級(jí)定義

　　優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說明書要求。不能達(dá)到工作目標(biāo)不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達(dá)保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標(biāo)，按時(shí)達(dá)成工不足，基本標(biāo)并有所超出作方針達(dá)到工作目標(biāo)，但有所欠缺得分<5。

　　二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進(jìn)不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。

　　三、為了體現(xiàn)部門考核與個(gè)人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。

　　第四章考核與獎(jiǎng)懲

　　第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定

　　一、販賣人員的績效考核獎(jiǎng)懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎(jiǎng)金、年度績效獎(jiǎng)金按公司規(guī)定的販賣獎(jiǎng)勵(lì)辦法執(zhí)行。

　　二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個(gè)月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎(jiǎng)金。滿一個(gè)月參加季度考核。

　　三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎(jiǎng)金。

　　四、在季度、年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：

　�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；

　�。ǘ�、季度早退、早退次數(shù)達(dá)五次以上（含五次）；

　　第十條有關(guān)否定性考核指標(biāo)的規(guī)定

　　公司績效考核設(shè)否定性指標(biāo)，符合否定性指標(biāo)的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>

一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；

　　二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌€(gè)工作日及以上（含調(diào)休）；

　　三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，給公司財(cái)產(chǎn)和名譽(yù)帶來損失的；

　　四、由于工作責(zé)任心不強(qiáng)，給公司造成經(jīng)濟(jì)、財(cái)產(chǎn)及名譽(yù)損失的；

　　五、由于個(gè)人身分，無故影響工作任務(wù)定時(shí)完成的；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）得分為零的；

　　六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級(jí)。

　　第十一條獎(jiǎng)懲政策

　　一、員工人為晉級(jí)、降級(jí)。全年中有三個(gè)季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；全年中有二個(gè)季度績效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪一級(jí)；全年中有三個(gè)季度績效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪二級(jí)。

　　二、連續(xù)二個(gè)季度績效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實(shí)行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標(biāo)造成的）公司將作辭退處理。

　　三、績效考核結(jié)果將決定員工的季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實(shí)報(bào)告及建議解決方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議核準(zhǔn)，并及時(shí)將處理結(jié)果反饋給申訴者。

　　第五章附則

　　第十三條本辦法執(zhí)行與具體實(shí)施請(qǐng)參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。第十五條本辦法自頒布之日起施行。

績效考核管理辦法2

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

　　3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

　�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

　�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

　�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

　�、� 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

　　第十一條附則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　績效考核指標(biāo)設(shè)定原則

　　一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門)的運(yùn)營情況。績效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。

　　三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對(duì)某個(gè)特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。

　　在如何確定績效考核指標(biāo)的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標(biāo)的作用，績效考核指標(biāo)(以下簡稱為績效指標(biāo))主要有一下幾個(gè)方面的作用：

　　1、導(dǎo)向作用

　　大家知道績效管理主要作用中的導(dǎo)向作用，我認(rèn)為，績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為我們?cè)诠ぷ髦忻鞔_目標(biāo)，指導(dǎo)我們以后工作。

　　2、約束作用

　　績效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做，我們所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。

　　3、凝聚作用

　　一旦績效指標(biāo)確定，我們就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實(shí)現(xiàn)和完成我們的績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。

　　4、競(jìng)爭作用

　　績效指標(biāo)的設(shè)定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確大家努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競(jìng)爭的目標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，使大家為完成績效考核指標(biāo)互相競(jìng)爭。

　　績效指標(biāo)的作用我主要總結(jié)以上幾個(gè)方面，當(dāng)然還有其他作用我就不一一列舉了。

　　我認(rèn)為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1、績效考核指標(biāo)的定義(或含義)

　　指標(biāo)的定義主要是對(duì)績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的.內(nèi)容主要有一些說明和計(jì)算公式等。

　　2、績效考核指標(biāo)的目標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。

　　3、績效考核指標(biāo)的權(quán)重

　　績效考核指標(biāo)的權(quán)重是績效考核指標(biāo)主要內(nèi)容，它主要告訴我們?cè)诳冃Э己说闹攸c(diǎn)和工作的重點(diǎn)。

　　4、績效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是規(guī)定我們?cè)趯?shí)際評(píng)估中對(duì)完成不同的值給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或計(jì)算公式和方法以及標(biāo)注等。

　　5、績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源

　　績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們?cè)诳冃Ч芾磉^程中各部門對(duì)相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和科學(xué)性。

　　6、績效考核指標(biāo)的評(píng)估者

　　績效考核指標(biāo)的評(píng)估者是明確績效考核指標(biāo)由誰來評(píng)估和輔導(dǎo)監(jiān)督實(shí)施，一般是被考核人的上級(jí)。

　　以上是對(duì)績效考核指標(biāo)包含的主要內(nèi)容的一個(gè)總結(jié)，但是，具體在我們制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時(shí)，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)保持一致性。

績效考核管理辦法3

　　1、所有在建項(xiàng)目均參與年度考核，項(xiàng)目主體完工和有效工期不滿三個(gè)月的不參加。

　　2、項(xiàng)目年度考核采用評(píng)分制，滿分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門對(duì)項(xiàng)目各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)得分情況獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目書記、項(xiàng)目總工，獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為責(zé)任人繳納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

　　3、項(xiàng)目年度考核獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)年度發(fā)放70%，余留30%到項(xiàng)目竣工考核兌現(xiàn)。

　　4、統(tǒng)一各項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目經(jīng)理15萬元、項(xiàng)目書記12萬元、項(xiàng)目總工10萬元。項(xiàng)目竣工審計(jì)后視考核情況返還。

　　5、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)的.否決項(xiàng)：年度上交款繳納達(dá)不到年度應(yīng)交額的60%、計(jì)價(jià)收入達(dá)不到計(jì)劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責(zé)任事故、未繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

　　6、年度考核分為施工管理、法人管項(xiàng)目、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標(biāo)、物資設(shè)備招標(biāo)、租賃管理、財(cái)務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標(biāo)、工資發(fā)放、社�；稹⒎墒聞�(wù)、綜合管理等14個(gè)指標(biāo)。

績效考核管理辦法4

　　第一章基本原則

　　公司根據(jù)職能劃分為前臺(tái)業(yè)務(wù)體系、中臺(tái)支持體系和后臺(tái)保障體系，分別進(jìn)行考核。

　　前臺(tái)業(yè)務(wù)體系包括專項(xiàng)資產(chǎn)管理一至五部、XXX、濟(jì)南業(yè)務(wù)部、深圳業(yè)務(wù)部、金融市場(chǎng)部和創(chuàng)新業(yè)務(wù)部，按業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)考核。

　　中臺(tái)支持體系包括證券投資部、場(chǎng)外業(yè)務(wù)部和營銷管理部，按部門考核。

　　后臺(tái)保障體系包括綜合管理部、運(yùn)營管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、合規(guī)管理部和交易部，按部門考核。

　　前臺(tái)業(yè)務(wù)體系獎(jiǎng)金基于年度實(shí)現(xiàn)的凈收入提取，后臺(tái)保障體系獎(jiǎng)金基于公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成比例提取，中臺(tái)支持體系獎(jiǎng)金基于公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成比例和年度實(shí)現(xiàn)的凈收入提取。

　　總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　獎(jiǎng)金按季度考核，全年統(tǒng)算。未發(fā)放部分遞延至第二年發(fā)放。

　　業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金當(dāng)年發(fā)放應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金的70%（其中40%可經(jīng)季度考核后，作為績效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放），剩余30%遞延到第二年發(fā)放。但業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員因個(gè)人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動(dòng)合同的，獎(jiǎng)金遞延部分不予發(fā)放。

　　第二章前臺(tái)業(yè)務(wù)體系的考核

　　第七條考核指標(biāo)的設(shè)定

　　考核指標(biāo)包括凈收入指標(biāo)和合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)。

　　凈收入為年度業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)所有項(xiàng)目總收入扣除相關(guān)的營業(yè)稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎(jiǎng)勵(lì)、投顧費(fèi)用、母公司服務(wù)費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用等。非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)自身資源產(chǎn)生的項(xiàng)目凈收入按70%計(jì)入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)考核，但相關(guān)資源方已從項(xiàng)目中取得業(yè)務(wù)分成的除外。公司戰(zhàn)略方向或重點(diǎn)扶持項(xiàng)目產(chǎn)生的凈收入，經(jīng)總辦會(huì)審批后，納入考核比例可適當(dāng)提高。

　　合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)指業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)在公司日常管理中對(duì)合規(guī)風(fēng)控事項(xiàng)的履行情況，包括部門職責(zé)履行、部門協(xié)作、內(nèi)控合規(guī)事項(xiàng)執(zhí)行等。具體考核見附表《年度部門職責(zé)履行情況考核表》。

　　第八條考核方式

　　業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)部考核，內(nèi)部考核方案報(bào)綜合管理部備案。

　　第九條獎(jiǎng)金計(jì)提

　　團(tuán)隊(duì)計(jì)提獎(jiǎng)金=凈收入指標(biāo)完成獎(jiǎng)—營銷費(fèi)用首先，根據(jù)凈收入指標(biāo)的完成情況，確定相應(yīng)的獎(jiǎng)金計(jì)提比例。獎(jiǎng)金計(jì)提表如下：

　　凈收入指標(biāo)完成情況|獎(jiǎng)金計(jì)提比例

　　前一項(xiàng)加超|凈收入指標(biāo)完成獎(jiǎng)*20% 30%的35% | 30%

　　50% | 20% 50%，80%） | 25%

　　80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%

　　其次，營銷費(fèi)用包括團(tuán)隊(duì)承擔(dān)的差旅費(fèi)、招待費(fèi)等與項(xiàng)目直接相關(guān)的其他費(fèi)用。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，應(yīng)發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金等于團(tuán)隊(duì)計(jì)提獎(jiǎng)金乘以合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)考核系數(shù)。對(duì)于對(duì)應(yīng)收未收合同收入部分所計(jì)提的獎(jiǎng)金，在實(shí)際到賬后會(huì)予以發(fā)放。在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)確定各團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)比例，團(tuán)隊(duì)雙方協(xié)商、約定后報(bào)綜合管理部備案，同時(shí)計(jì)入各團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)。如果難以協(xié)調(diào)，由總經(jīng)理辦公會(huì)議確定。非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員（總經(jīng)理除外）完成的資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)，統(tǒng)一按項(xiàng)目凈收入的20%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)，需要業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員配合的，由雙方協(xié)商確定各自貢獻(xiàn)比例，報(bào)綜合管理部備案，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員的貢獻(xiàn)計(jì)入相應(yīng)團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)。需要注意的是，風(fēng)控人員不參與主動(dòng)管理項(xiàng)目的承攬。

　　最后，中臺(tái)支持體系的考核方面，根據(jù)不同部門的情況進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)提。具體來說，證券投資部計(jì)提獎(jiǎng)金等于證券投資部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成率再加XXX年度凈收入的20%。營銷管理部計(jì)提獎(jiǎng)金等于營銷管理部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成率再加上營銷管理部所銷售項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)年度管理費(fèi)凈收入的10%。場(chǎng)外業(yè)務(wù)部計(jì)提獎(jiǎng)金等于場(chǎng)外業(yè)務(wù)部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成率再加上場(chǎng)外業(yè)務(wù)部所實(shí)現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)根據(jù)部門成員每人獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)；凈收入統(tǒng)計(jì)口徑按照前臺(tái)業(yè)務(wù)體系規(guī)定。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，應(yīng)付證券投資部獎(jiǎng)金等于證券投資部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成率再乘以部門考核系數(shù)再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數(shù)等于《年度部門職責(zé)履行情況考核表》得分除以100。應(yīng)付營銷管理部獎(jiǎng)金等于營銷管理部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成率再乘以部門考核系數(shù)再加上營銷管理部所銷售項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)年度管理費(fèi)凈收入的10%再乘以銷售考核系數(shù)。銷售考核系數(shù)等于《部門協(xié)同情況考核表》得分除以100。應(yīng)付場(chǎng)外業(yè)務(wù)部獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：場(chǎng)外業(yè)務(wù)部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成率和部門考核系數(shù)，再加上場(chǎng)外業(yè)務(wù)部所實(shí)現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的`10%。部門考核系數(shù)根據(jù)《年度部門職責(zé)履行情況考核表》得分除以100得出。

　　后臺(tái)保障體系的計(jì)提獎(jiǎng)金為后臺(tái)保障體系人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤計(jì)劃指標(biāo)完成率。后臺(tái)保障體系獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)根據(jù)各部門成員每人獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)得出。

　　獎(jiǎng)金發(fā)放由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)和公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門考核系數(shù)綜合評(píng)定得出。應(yīng)付部門獎(jiǎng)金根據(jù)部門考核系數(shù)和部門獎(jiǎng)金基數(shù)計(jì)算得出，應(yīng)付員工獎(jiǎng)金根據(jù)員工考核系數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)計(jì)算得出。

　　若業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)凈收入指標(biāo)達(dá)成率低于預(yù)算50%，相關(guān)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人降薪，其團(tuán)隊(duì)成員原則上不得加薪。若業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的年度凈收入扣除團(tuán)隊(duì)固定薪酬和與項(xiàng)目直接相關(guān)的其他費(fèi)用后為負(fù)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人降職；虧損金額在100萬元以上的，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人免職。

　　若項(xiàng)目出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，總經(jīng)理、負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的項(xiàng)目人員及風(fēng)控人員的所有獎(jiǎng)金停止發(fā)放，直至風(fēng)險(xiǎn)化解為止。但事前對(duì)項(xiàng)目明確提示過風(fēng)險(xiǎn)或表示反對(duì)意見的風(fēng)控人員可以免責(zé)。風(fēng)險(xiǎn)未能化解的，視對(duì)公司的負(fù)面影響程度，對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以降薪、降職、免職或解聘。風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目處置完畢后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)評(píng)估、裁定獎(jiǎng)金發(fā)放，扣罰所在部門風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目發(fā)生當(dāng)年獎(jiǎng)金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。

　　總經(jīng)理辦公會(huì)是公司績效考核的決策機(jī)構(gòu)，綜合管理部是績效考核的組織實(shí)施部門，負(fù)責(zé)組織擬定、落實(shí)績效考核政策等�？己说臅r(shí)間與程序由公司制定。

　　每季度初，綜合管理部會(huì)將考核結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理辦公會(huì)，年末則會(huì)將最終考核結(jié)果提交給總經(jīng)理辦公會(huì)審批。每個(gè)部門都會(huì)根據(jù)考核細(xì)則確定每位員工的年度考核系數(shù)，并報(bào)備給綜合管理部備案。一旦年度審計(jì)報(bào)告經(jīng)過股東會(huì)通過，綜合管理部就會(huì)辦理獎(jiǎng)金發(fā)放手續(xù)。

　　根據(jù)第七章附則的規(guī)定，本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋和修訂。當(dāng)市場(chǎng)或制定考核辦法的基礎(chǔ)發(fā)生重大變化或出現(xiàn)公司未能充分預(yù)計(jì)的特殊情況時(shí)，總經(jīng)理辦公會(huì)有權(quán)對(duì)考核政策進(jìn)行調(diào)整。

　　本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，附件1為《年度部門職責(zé)履行情況考核表》。

績效考核管理辦法5

　　第一條考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

　　第二條考核原則

　�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。

　�。ǘ┤珕T考核、層級(jí)管理原則。

　　（三）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

　�。ㄋ模┎块T考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。

　　第三條考核的組織管理

　　（一）每年進(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。

　　（二）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1、確定公司考核實(shí)施辦法；

　　2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

　　4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。

　�。ㄋ模┤肆︐Y源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。

　�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對(duì)在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。

　　第四條考核實(shí)施

　　考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施，歸口管理。

　�。ㄒ唬┎块T考核

　　部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　　（二）員工考核：

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；

　　2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

　�。ǘ﹩T工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評(píng)定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條考核的方法及基本程序

　　（一）部門考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評(píng)分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評(píng)定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評(píng)分表》

　�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分，評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

　　第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解，對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行綜合考核的方法。

　�。ㄈ┮话銌T工及二級(jí)部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng)；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實(shí)及自評(píng)情況，采用自然觀察法及量表評(píng)定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進(jìn)行他評(píng)；他評(píng)包括互評(píng)、直接主管及部門總經(jīng)理評(píng)定；員工間互評(píng)采取無記名評(píng)定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng)，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述；

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果，并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述；

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述，并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　　（四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié)；

　　2、采用自然觀察法及量表評(píng)定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級(jí)評(píng)述；

　　3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書面評(píng)述；

　　4、填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條考核評(píng)分

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。

　�。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評(píng)總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

　　第八條考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。

　　上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施；對(duì)部門總經(jīng)理的'溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。

　　第九條考核結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對(duì)績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。

　�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級(jí)）的資格；

　　2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；

　　3、被考核人被評(píng)定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評(píng)定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條考核保密及檔案管理

　　（一）考核結(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。

　　（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。

　�。ㄋ模I業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。

　　第十一條本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章總則

　　第一條為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條績效考核與管理原則：

　�。ㄒ唬┛陀^公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

　　（二）注重工作實(shí)績?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績?yōu)橹鳌?/p>

　�。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤婵己恕⒕C合評(píng)定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。

　　第四條適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

　　第二章績效考核組織形式

　　第五條公司成立考核委員會(huì)，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：

　　負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計(jì)劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

　　第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；

　　2、制定公司考核計(jì)劃和方案；

　　3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

　　4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問題；

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條組織形式及考核方式：

　　公司采取二級(jí)考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。

　�。ǘ﹩T工的考核：

　　即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

　�。ㄈ┛己朔绞剑�

　　考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。

　　第八條考核權(quán)限設(shè)定：

　�。ㄒ唬┛己藴�(zhǔn)備：

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過程。

　　（二）考核權(quán)限設(shè)定：

　　1、對(duì)單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對(duì)單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

　　3、對(duì)員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對(duì)其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條績效考核的周期：

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績考核，其考核時(shí)間為：

　　每月1～4日為對(duì)上月業(yè)績考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間（節(jié)假日順延）。

　�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。

　�。ㄈ┠甓瓤己耍好總€(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。

　　第三章績效考核等級(jí)

　　第十條考核等級(jí)：

　　月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：

　　1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。

　　第十一條考評(píng)程序：

　　（一）單位（部門）季度考評(píng)程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對(duì)各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對(duì)各部門進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報(bào)告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；

　　4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；

　　5、公布考核結(jié)果。

　�。ǘ﹩T工月度考評(píng)程序

　　單位（部門）負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。

　　第四章考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策

　　第十三條績效工資：根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個(gè)人績效工資，具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條其他激勵(lì)：

　　主要適用于年終考評(píng)，方式有：

　�。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（二）培訓(xùn)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；

　　（三）晉升：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條懲處：

　　對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理，并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章考評(píng)管理

　　第十六條公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。

　　第十七條各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。

　　第十八條考核職責(zé)：

　�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；

　�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作；

　　（三）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實(shí)施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進(jìn)措施。

　　第十九條績效改進(jìn)計(jì)劃：

　　負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

　　第二十條各部門應(yīng)建立考評(píng)管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果，建立考評(píng)檔案。

　　第六章附則

　　第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第二十四條本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核管理辦法6

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競(jìng)爭力，就要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強(qiáng)對(duì)員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

　　對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競(jìng)爭力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

　　1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，沒有將整體進(jìn)行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績效考核結(jié)合起來。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。

　　2.績效考核指標(biāo)難以量化�？冃Э己说闹笜�(biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，難免會(huì)出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績效考核指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化，就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵(lì)引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

　　3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對(duì)績效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的`考核目標(biāo)，沒有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施

　　1.導(dǎo)入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實(shí)上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開員工的參與，對(duì)績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法，而是員工對(duì)績效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績效管理理念，提高員工對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識(shí)到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績效管理能夠激勵(lì)員工、提高績效。

　　2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)可以從工作績效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。

　�。�1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績考核指標(biāo)相對(duì)比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

　　（2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過對(duì)工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。

　　3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實(shí)現(xiàn)差異化，對(duì)工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級(jí)的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上，實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。

　　4.加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工績效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì)，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

績效考核管理辦法7

　　第一章總則

　　第一條根據(jù)“公平、公正、公開”的原則，依據(jù)《公務(wù)員法》、《xxx機(jī)關(guān)效能管理辦法》等相關(guān)制度法規(guī)，制定本管理辦法（以下簡稱辦法）。

　　第二條本辦法管理對(duì)象包括：全體機(jī)關(guān)干部（含領(lǐng)導(dǎo)班子成員、同工同酬、聘用人員，以下簡稱全體約束對(duì)象）。

　　第三條本辦法實(shí)行積分制管理，每人每年1月1日初始積分為100分，在此基礎(chǔ)上按照規(guī)則積分，當(dāng)年12月31日前進(jìn)行年終核算，積分結(jié)果作為年終行政事業(yè)單位考核評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)，作為年終績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的唯一依據(jù)。

　　第四條績效考核管理由行政辦負(fù)責(zé)管理運(yùn)行，每月第一天公示上月積分情況及加減分原因，對(duì)加減分有異議的可填寫機(jī)關(guān)效能申訴表申訴，公示期為3天，逾期不再受理申訴，行政辦不能解決有爭議的事項(xiàng)提請(qǐng)機(jī)關(guān)工委班子研究確定。

　　第二章考勤管理

　　第五條考勤管理。機(jī)關(guān)日常所有考勤管理全部通

　　第六條扣分標(biāo)準(zhǔn)。遲到、早退每次扣1分，曠到每次扣5分（遲到、早退超過兩個(gè)小時(shí)的、值班期間脫崗的、未經(jīng)同意自行離崗的一律視為曠到）。病假不扣分（但必須提供縣級(jí)及以上人民醫(yī)院病假證明）。事假每天扣1分。國家有規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、帶薪年休假范圍內(nèi)不扣分。事假全年累計(jì)達(dá)到15天（次）的、有曠到行為的取消評(píng)優(yōu)資格。累計(jì)曠到15天（次）的當(dāng)年考核定等為不稱職。全年全勤的機(jī)關(guān)干部，年底一次性加10分。

　　第七條假期審批。機(jī)關(guān)干部請(qǐng)假一天以內(nèi)的報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。一天以上由分管領(lǐng)導(dǎo)審批后提交書記批準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員請(qǐng)假一天（含一天）以上必須經(jīng)過書記批準(zhǔn)，并報(bào)分管常委批準(zhǔn)。凡因病因事請(qǐng)假的，需提前一天報(bào)有相應(yīng)審批權(quán)限的負(fù)責(zé)人審批，未按程序報(bào)批缺勤的，一律視為曠到。

　　第三章辦文辦會(huì)

　　第八條辦文時(shí)效。機(jī)關(guān)所有來文必須報(bào)行政辦處理，嚴(yán)禁自收自辦。行政辦必須在收到來文后一小時(shí)內(nèi)呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)閱辦。有辦結(jié)時(shí)限要求的來文，領(lǐng)導(dǎo)閱批后當(dāng)天必須轉(zhuǎn)至承辦人辦理。沒有辦理時(shí)限的來文，每周周五必須辦結(jié)退回。密級(jí)文件嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定流轉(zhuǎn)辦理，嚴(yán)格控制涉密范圍。因辦文不及時(shí)導(dǎo)致工作延誤的，必須進(jìn)行責(zé)任倒查，相關(guān)責(zé)任人按照績效嚴(yán)肅處理。

　　第九條行文規(guī)范。在行文過程中出現(xiàn)失誤的，正式下發(fā)文件或會(huì)議材料，錯(cuò)一處扣2分。

　　第十條暢通對(duì)外聯(lián)絡(luò)。建立來文渠道負(fù)責(zé)制，對(duì)相關(guān)上級(jí)來文、通知等進(jìn)行實(shí)時(shí)掌握，及時(shí)報(bào)行政辦進(jìn)入文件流轉(zhuǎn)程序，如有疏忽大意耽誤工作的，一次扣除2分。

　　第十一條辦會(huì)。辦公室負(fù)責(zé)所有上級(jí)會(huì)議的通知和組織參會(huì)，負(fù)責(zé)本工委所有會(huì)議的管理。上級(jí)會(huì)議必須在第一時(shí)間告知主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)，并督促應(yīng)參會(huì)人員及時(shí)按照要求參會(huì)。

　　第十二條公章管理。

　　1.凡主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)未簽批的各類公文、材料、報(bào)表等一律不得加蓋公章；

　　2.未簽字、內(nèi)容不明確的材料及空白條，一律不得加蓋公章；

　　3.公章不準(zhǔn)帶離辦公室，遇特殊情況需帶離的'，必須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，由專人攜帶使用。

　　第四章日�？冃Ч芾�

　　第十三條凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人一次扣除2分

　　1.未能按照工作時(shí)限和質(zhì)量要求，完成工作任務(wù)并及時(shí)反饋結(jié)果的；

　　2.上班期間從事與工作無關(guān)的事項(xiàng)。

　　第十四條凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人一次扣除4分。

　　1.因工作任務(wù)未能按要求完成，被上級(jí)部門通報(bào)批評(píng)的，或造成機(jī)關(guān)工委被通報(bào)批評(píng)的；

　　2.工作中，對(duì)來訪辦事人員態(tài)度生硬，惡言惡語，被發(fā)現(xiàn)或被舉報(bào)經(jīng)查實(shí)的；

　　3.因工作不力，被分管副書記約談的。

　　第十五條凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人扣除8分。

　　1.因工作不到位，導(dǎo)致機(jī)關(guān)工委被縣委、縣人民政府、縣各領(lǐng)導(dǎo)小組通報(bào)批評(píng)的（含大會(huì)點(diǎn)名口頭批評(píng)）；

　　2.由于不盡責(zé)盡力，工作出現(xiàn)失誤，對(duì)機(jī)關(guān)工委工作造成不良影響的；

　　3.因工作不力，被機(jī)關(guān)工委書記約談的；

　　4.不服從管理，拒絕執(zhí)行工作安排的。

　　第十六條由于不盡責(zé)，工作出現(xiàn)重大失誤，對(duì)機(jī)關(guān)工委造成重大惡劣影響的,分管領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人各扣除16分，分管副書記需在工委會(huì)議作出檢查，并調(diào)整相應(yīng)分工。責(zé)任人是科室負(fù)責(zé)人的，就地免職。責(zé)任人是聘用人員的，立即辭退。責(zé)任人是后備干部的，取消后備資格。情節(jié)特別嚴(yán)重的，經(jīng)工委會(huì)研究，提交紀(jì)檢組按照黨紀(jì)政紀(jì)處理。

　　第十七條機(jī)關(guān)干部發(fā)生內(nèi)部打架斗毆、在外酗酒尋釁滋事、酒駕或違反《治安管理處罰法》等行為，查實(shí)一次扣除參與者每人24分。被組織處理或行政處罰的，當(dāng)年考核為不稱職（不合格）。

　　第十八條因個(gè)人工作失職，導(dǎo)致被上級(jí)機(jī)關(guān)和各有考核賦分權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)小組扣除單位績效總分的，扣1分以下的，責(zé)任人一次性扣除10分。扣除1分以上的，扣除責(zé)任人10倍績效分值。當(dāng)年未明確扣分點(diǎn)，次年明確以后，從責(zé)任人次年績效分中一次性扣除。

　　第十九條由于個(gè)人工作失職，造成機(jī)關(guān)工委被縣黨委、人民政府通報(bào)問責(zé)，對(duì)機(jī)關(guān)工委全年考核工作造成重大影響，導(dǎo)致下拉績效考核嚴(yán)重，形成事實(shí)上一票否決的，相應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人各扣除48分。分管副書記、責(zé)任人年終考核均定等為不稱職（不合格）。情節(jié)特別嚴(yán)重的，按照黨紀(jì)政紀(jì)處分。

　　第五章維穩(wěn)值班及群眾工作

　　第二十條值班期間必須嚴(yán)格按照值班要求完成值班任務(wù)，值班期間發(fā)生脫崗、睡崗等違規(guī)行為被督導(dǎo)通報(bào)的，一次扣除12分并扣除當(dāng)月維穩(wěn)津貼。情節(jié)嚴(yán)重的，予以黨紀(jì)政紀(jì)處分。外出及借調(diào)人員不能按要求參加維穩(wěn)值班，提前報(bào)告主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照每天200元支付外聘保安費(fèi)用，由財(cái)務(wù)人員提前收取費(fèi)用。

　　第二十一條 “民族團(tuán)結(jié)一家親”和“兩個(gè)全覆蓋”工作是機(jī)關(guān)工委首要的群眾工作，所有機(jī)關(guān)干部嚴(yán)格按照縣委相關(guān)規(guī)定和單位統(tǒng)一安排時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成住親、住戶包聯(lián)工作，服從所在村組、社區(qū)工作隊(duì)、村組干部管理。每輪住親工作結(jié)束后3日內(nèi)按照規(guī)范要求填寫并上交《“民族團(tuán)結(jié)一家親”和“兩個(gè)全覆蓋”活動(dòng)工作臺(tái)賬》，完成“民族團(tuán)結(jié)一家親”微信平臺(tái)錄入。由分管領(lǐng)導(dǎo)審簽，發(fā)現(xiàn)未及時(shí)填寫的一次扣除2分。

　　第二十二條嚴(yán)禁弄虛作假不落實(shí)群眾工作要求。在各級(jí)督導(dǎo)中被發(fā)現(xiàn)有作假行為的，每次扣除8分。

　　第六章獎(jiǎng)勵(lì)

　　第二十三條對(duì)階段性工作或單項(xiàng)工作被縣級(jí)各業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組、臨設(shè)機(jī)構(gòu)等相關(guān)部門點(diǎn)名通報(bào)表揚(yáng)的責(zé)任人，一次加4分（普惠制的表揚(yáng)不計(jì)）。

　　第二十四條工作被區(qū)、州、縣委、政府通報(bào)表揚(yáng)（或主要領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上口頭表揚(yáng)）的責(zé)任人，每次加8分。

　　第七章公共物品管理

　　第二十五條各辦公室所配發(fā)的物品（包括上級(jí)部門配發(fā)的），行政辦應(yīng)詳細(xì)登記品牌、型號(hào)、編碼并造冊(cè)，由本人簽字確認(rèn)。每年年初由行政辦核查確認(rèn)一次。丟失或因私損壞的照價(jià)賠償，如因公損壞經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后交行政辦處理。有工作調(diào)動(dòng)的要及時(shí)移交物品，移交不清者將拒絕辦理相應(yīng)手續(xù)。

　　第二十六條公共部分公用物品，由行政辦管理。個(gè)人原因造成丟失或損壞的，由責(zé)任人照價(jià)賠償，因公損壞經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后交行政辦處理。

　　第八章規(guī)范各類學(xué)習(xí)

　　第二十七條嚴(yán)格按照要求規(guī)范開展工位學(xué)習(xí)、黨支部學(xué)習(xí)、全體干部學(xué)習(xí)，做到全年學(xué)習(xí)有計(jì)劃、每次學(xué)習(xí)單位、個(gè)人有記錄、學(xué)習(xí)形式多樣化。工委會(huì)議、學(xué)習(xí)記錄本由李淵琪負(fù)責(zé)，黨支部“三會(huì)一課”記錄、學(xué)習(xí)記錄本由裴瑤負(fù)責(zé)，全體干部會(huì)議記錄本、財(cái)經(jīng)會(huì)議記錄由裴瑤負(fù)責(zé)，結(jié)親和兩個(gè)全覆蓋工作會(huì)議記錄本由耿新忠負(fù)責(zé)；各類記錄本每月由分管領(lǐng)導(dǎo)審簽一次，機(jī)關(guān)干部學(xué)習(xí)記錄本由分管領(lǐng)導(dǎo)按月審簽。未按時(shí)限要求完成的一次扣除2分。

　　第二十八條加強(qiáng)“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”APP學(xué)習(xí)，每天學(xué)習(xí)積分必須達(dá)到規(guī)定分值，按月統(tǒng)計(jì)計(jì)算。每月未完成學(xué)習(xí)任務(wù)的一次扣除2分。

　　第二十九條讀書浸潤心靈。鼓勵(lì)干部多讀書、讀好書，每名干部每月讀一本書并通過會(huì)議時(shí)間與全體機(jī)關(guān)干部分享，未完成的扣除1分。每多看一本書并完成分享的加1分。

　　第九章積分結(jié)果運(yùn)用

　　第三十條總分高于85分（含85分）具有評(píng)優(yōu)資格，低于70分（不含70分）的考核定等為基本稱職（基本合格），低于60分（不含60分）的為不稱職（不合格）。

績效考核管理辦法8

　　一、目的：

　　1、通過績效考核實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成；

　　2、公正合理的評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成績，考核結(jié)果與績效工資掛鉤，鞭策和激勵(lì)員工；

　　二、適用范圍：

　　1、本績效考核辦法適用于公司職能部門所有員工和服務(wù)中心管理層以上員工；

　　2、服務(wù)中心操作層員工不適用本辦法，按相關(guān)日常工作檢查、考核獎(jiǎng)罰制度執(zhí)行。

　　三、考核體系的構(gòu)成：

　　1、考核主體：

　�、倨焚|(zhì)員負(fù)責(zé)各部門計(jì)劃的監(jiān)控及計(jì)劃完成情況的確認(rèn)和評(píng)價(jià)，品質(zhì)部經(jīng)理、總辦主任審核，總經(jīng)理確認(rèn)后，作為部門和部門經(jīng)理的考核依據(jù)；

　　②部門經(jīng)理參照公司績效考核辦法對(duì)部門員工進(jìn)行考核。

　　2、考核依據(jù)：績效考核主要以部門在被考核時(shí)間內(nèi)工作目標(biāo)、工作計(jì)劃完成情況以及員工在被考核時(shí)間段的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)。內(nèi)容為：

　　①年度計(jì)劃中本月重點(diǎn)工作，公司領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作（權(quán)重0.5）；

　�、谄焚|(zhì)部對(duì)各服務(wù)中心日常工作的檢查情況（權(quán)重0.2）；

　�、叟嘤�(xùn)與學(xué)習(xí)（權(quán)重0.1）；

　�、芸偨�(jīng)理考核（權(quán)重0.1）；

　�、莞鞑块T人員流失率（權(quán)重0.1）‘部門人員流失率應(yīng)控制在5%以內(nèi)’

　�、儋Y金計(jì)劃完成情況（供參考，完不成收費(fèi)計(jì)劃或超過可控支出的可在①中扣除）。

　　3、考核原則：

　�、倏陀^性：以部門工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，客觀評(píng)價(jià)完成的實(shí)際工作情況；

　�、诒仨殘�(jiān)持“公平、公正、公開”的原則；

　　③對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行量化分析、綜合修正，以避免主觀偏見等帶來的誤差。

　　4、考核周期與考核時(shí)間：

　　①每月度進(jìn)行一次考核；

　　②每報(bào)月報(bào)時(shí)，各部門將自評(píng)結(jié)果一同上報(bào)；

　�、勖吭陆�(jīng)營計(jì)劃會(huì)時(shí)，公司對(duì)各部門進(jìn)行綜合考評(píng)，根據(jù)考評(píng)計(jì)算部門上月考核分；

　　④部門經(jīng)理根據(jù)部門得分于四日內(nèi)將部門員工考核報(bào)品質(zhì)部；

　�、萜焚|(zhì)部會(huì)同總辦、財(cái)務(wù)部于二日內(nèi)完成公司的'考核；

　�、蘅己私Y(jié)果報(bào)總經(jīng)理同意后，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。

　　5、績效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　�、俦究己朔譃椴块T考核與員工考核兩部分，每個(gè)部門的考核基準(zhǔn)分為100分，每個(gè)員工的考核基準(zhǔn)分為100分；

　�、诟骺己酥黧w依照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核人員進(jìn)行評(píng)分，扣分總額以該考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的滿分總額為限；

　�、鄄块T經(jīng)理的考核得分即為部門的考核得分；

　�、懿块T員工的考核評(píng)分直接與部門考核評(píng)分掛鉤，即部門員工的考核得分的平均分不得高于部門的考核評(píng)分，多出部分從部門經(jīng)理得分中直接扣除。

　　四、考核流程：

　　1、自我評(píng)價(jià)：每月1日前由部門經(jīng)理對(duì)本部門上個(gè)月的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)完成情況做自我評(píng)價(jià)，并按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分；自我評(píng)價(jià)的權(quán)重為0.3；

　　2、公司考核：根據(jù)所轄部門當(dāng)月計(jì)劃完成情況，由其他各部門分別打分，平均分為公司考核得分，權(quán)重為0.6；

　　3、總經(jīng)理打分，權(quán)重為0.1；

　　4、部門（考核流程第1條）、公司（考核流程第2條）總經(jīng)理三者考評(píng)分相加為部門的實(shí)際得分；

　　5、各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實(shí)際得分及員工的個(gè)人工作完成情況對(duì)本部門員工進(jìn)行考評(píng)，并于考核當(dāng)日與被考核者進(jìn)行績效面談，績效面談內(nèi)容主要包括員工工作中的優(yōu)點(diǎn)、存在的不足和改進(jìn)計(jì)劃，最后雙方將面談結(jié)果以書面文字形式予以確認(rèn)，作為下次考核的依據(jù)；

　　6、本部門個(gè)人績效考核平均分不能超過部門的考核分；

　　7、品質(zhì)部、總辦、財(cái)務(wù)部根據(jù)日常工作監(jiān)督、檢查情況，對(duì)服務(wù)中心主管考評(píng)、計(jì)算、匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　8、財(cái)務(wù)部根據(jù)批準(zhǔn)的考核結(jié)果，及時(shí)核算員工績效工資。

　　五、考核結(jié)果及應(yīng)用：

　　1、績效工資計(jì)算辦法：

　　A部門考核系數(shù)=考核實(shí)際得分÷標(biāo)準(zhǔn)分值（100分）

　　B個(gè)人考核系數(shù)=考核實(shí)際得分÷標(biāo)準(zhǔn)分值（100分）

　　C部門經(jīng)理績效工資=部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)額×部門考核系數(shù)

　　D部門員工績效工資=部門員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人考核系數(shù)

　　2、績效工資每月發(fā)放一次。

績效考核管理辦法9

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　為健全公司激勵(lì)機(jī)制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競(jìng)爭力，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。

　　第二條

　　管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人薪酬、績效掛鉤。

　　第三條

　　績效考核遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┮钥冃ЫY(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成；

　�。ǘ﹫�(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；

　�。ㄈ┡c評(píng)價(jià)相結(jié)合，面向未來績效的提高。

　　第四條

　　本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

　　第二章

　　考核內(nèi)容與方法

　　第五條

　　本辦法主要通過公司總體目標(biāo)任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)公司管理人員進(jìn)行績效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營目標(biāo)與管

　　理重點(diǎn)。

　　第六條

　　主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會(huì)下達(dá)給公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。

　　第七條

　　薪酬與績效考核每核一次。月初制定工作目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測(cè)完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統(tǒng)一發(fā)布考

　　核結(jié)果。

　�。ㄒ唬┠瓿酰汗灸甓冉�(jīng)營目標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達(dá)給經(jīng)營班子。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，并下達(dá)“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)

　　任書”以此作為該年度績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

　�。ǘ┠曛校涸诿總€(gè)會(huì)計(jì)年度中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交上半年述職，匯報(bào)指標(biāo)完成情

　　況，由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)上報(bào)董事會(huì)。中期考核結(jié)果主要對(duì)管理人員目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

　　（三）次年初：年度結(jié)束后，管理人員向董事會(huì)提交年度述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

　　意見后提交），述職報(bào)告的內(nèi)容包括對(duì)該年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是無法量化的.工作）的，以及對(duì)董事會(huì)制定下一年度該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)述職報(bào)告及年度決算對(duì)管理人員進(jìn)行年末考核。

　　第八條

　　考核程序

　　（一）年度財(cái)務(wù)決算后，公司財(cái)務(wù)部提交相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表上報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)。

　�。ǘ┕芾砣藛T根據(jù)本人年度經(jīng)營工作完成情況向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須

　　經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

　�。ㄈ┒聲�(huì)薪酬與考核委員會(huì)按照管理人員年度“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對(duì)管理人員經(jīng)營完成情況及述職報(bào)告進(jìn)

　　行分析評(píng)價(jià)，確定考核結(jié)果。

　�。ㄋ模┒聲�(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配，提交董事會(huì)審批。

　　（五）財(cái)務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

　　第九條

　　考核評(píng)分：董事會(huì)薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報(bào)告以及完成計(jì)劃目標(biāo)的情況計(jì)算個(gè)人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

　　考核得分在120分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；

　　考核得分在111分至120分之間（含120分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；

　　考核得分在101分至110分之間（含110分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；

　　考核得分在91分至100分之間（含100分），績效年薪考核分配系數(shù)1；

　　考核得分在81分至90分之間（含90分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；

　　考核得分在71分至80分之間（含80分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；

　　考核得分在61分至70分之間（含70分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；

　　考核得分在60分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0�？冃浇鹂己朔峙湎禂�(shù)的上限為1.5，下限為0。

　　第三章

　　年薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放

　　第十條

　　管理人員實(shí)行年薪制。年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)

　　績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報(bào)董事會(huì)審批后確定。

　　第十一條

　　管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標(biāo)準(zhǔn)×50%×個(gè)人績效年薪考核分配系數(shù)。

　　第四章

　　獎(jiǎng)勵(lì)基金

　　第十二條

　　若公司圓滿完成董事會(huì)年度計(jì)劃目標(biāo)，董事會(huì)可提取公司超額完成目標(biāo)利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理

　　人員和骨干人員的獎(jiǎng)勵(lì)基金，并授權(quán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在獎(jiǎng)勵(lì)額度內(nèi)具體分配。

　　第五章

　　附則

　　第十三條

　　本辦法由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬訂及解釋，報(bào)公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

績效考核管理辦法10

　　1.范圍：

　　薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評(píng)定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

　　本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

　　您

　　2.組織機(jī)構(gòu)：

　　人力資源部是公司薪酬

　　分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

　　3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)

　　4.內(nèi)容：

　　4.1薪酬分配的基本原則：

　　4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。

　　4.1.2本著解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵(lì)的薪酬分配制度。

　　4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。

　　4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動(dòng)的原則。

　　4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。

　　4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)

　　4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。

　　4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報(bào)費(fèi)組成。

　　4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級(jí)制，其調(diào)整按《技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

　　4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調(diào)入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4書報(bào)費(fèi)書報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

　　4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

　　4.3.2浮動(dòng)收入管理

　　4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級(jí)分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支。

　　4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知，上半月調(diào)動(dòng)的.在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定，轉(zhuǎn)正定級(jí)后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.6對(duì)退休及各類離職人員，以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。

　　4.4各類人員薪酬確定辦法

　　4.4.1新入公司人員基本工資確定

　　4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級(jí)定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級(jí)定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級(jí)定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

　　4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知，下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。

　　4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。

　　4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　4.4.5其他人員工資管理

　　4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。

　　4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。

　　4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會(huì)通過，員工代表大會(huì)討論后，由人力資源部組織實(shí)施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。

　　4.6.2日工資、小時(shí)工資的計(jì)算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

　　4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。

　　4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。

　　4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。

　　4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳

　　4.7.1個(gè)人所得稅;

　　4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

　　4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

　　4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。

　　4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。

　　4.9監(jiān)督檢查

　　4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對(duì)各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。

　　4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。

　　4.10薪酬計(jì)發(fā)程序

　　4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。

　　4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。

　　4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。

　　4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報(bào)人力資源部。

　　4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

　　4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

　　4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì)，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　1.目的

　　績效考核是評(píng)價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。

　　2.范圍

　　本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。

　　3.定義

　　績效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。

　　4.內(nèi)容

　　4.1基本原則

　　4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。

　　4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競(jìng)爭意識(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。

　　4.1.3員工績效的評(píng)價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對(duì)績效考核結(jié)果的影響。

　　4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評(píng)定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。

　　4.2組織領(lǐng)導(dǎo)

　　4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由主管副總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

　　4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實(shí)施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，定期對(duì)本單位員工實(shí)施績效考核。

　　4.3單位績效考核

　　4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。

　　4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績效考核辦公室提出對(duì)績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。

　　4.3.3選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　4.3.4各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報(bào)績效考核辦公室備案。

　　4.4員工績效考核

　　4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)績效考核辦公室備案。

　　4.4.2各單位在實(shí)施績效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。

　　4.5績效考核程序

　　4.5.1各單位的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績效考核辦公室。

　　4.5.2績效考核辦公室對(duì)上報(bào)的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎(jiǎng)懲意見，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。

　　4.5.3按照逐級(jí)考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對(duì)員工考核。

　　4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對(duì)員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報(bào)績效考核辦公室。

　　4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績效考核辦公室。

績效考核管理辦法11

　　一、總則

　　1、本管理辦法的主導(dǎo)思想為建立一種以收入提成為主導(dǎo)的績效考評(píng)機(jī)制。

　　2、該考評(píng)機(jī)制以客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)相結(jié)合，以客觀指標(biāo)為主的原則。

　　3、該考評(píng)機(jī)制以建立一只“穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、高效、奮進(jìn)”的團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)。

　　二、績效薪酬的計(jì)提方法

　　1、原則上按照業(yè)務(wù)收入的一定比例確定項(xiàng)目的總提成。對(duì)于預(yù)結(jié)算編制項(xiàng)目、全過程跟蹤項(xiàng)目按照3%-8%的比例；審計(jì)項(xiàng)目基礎(chǔ)收費(fèi)按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項(xiàng)目難易程度、市場(chǎng)情況、時(shí)間長短、背景等因素確定。

　　2、原則上計(jì)提比例在項(xiàng)目確定后，開始實(shí)質(zhì)性工作前明確。

　　三、績效薪酬的分配原則

　　績效薪酬包括：部門管理提成、項(xiàng)目管理提成、業(yè)務(wù)執(zhí)行提成、復(fù)核提成四部分組成。

　　1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經(jīng)理。

　　2、管理提成按照總提成的10%計(jì)取，分配給項(xiàng)目經(jīng)理。

　　3、業(yè)務(wù)提成按照總提成的85%計(jì)取，分配給業(yè)務(wù)執(zhí)行人員。具體的分配方式由項(xiàng)目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)總監(jiān)審批后執(zhí)行。

　　4、交叉復(fù)核提成按照總提成的.5%計(jì)取，分配給交叉復(fù)核人員。

　　5、績效兌現(xiàn)方法

　　1、每季度兌現(xiàn)提成的50%，年底兌現(xiàn)提成的另外50%。

　　2、因個(gè)人原因在項(xiàng)目執(zhí)行中途離職者，將不參加項(xiàng)目績效考核。

　　6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核

　　1、以各單位工程總造價(jià)為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過5%為嚴(yán)重不合格。

　　2、對(duì)于不合格的預(yù)結(jié)算，不納入績效核算；對(duì)于嚴(yán)重不合格的預(yù)結(jié)算，雙倍扣除相應(yīng)績效提成；復(fù)核人員相應(yīng)扣減復(fù)核提成。

　　7、附則

績效考核管理辦法12

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵(lì)員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績效。

　　2、引導(dǎo)員工

　　通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競(jìng)爭

　　為員工提供公平競(jìng)爭的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對(duì)走過場(chǎng)，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。

　　三、考核時(shí)間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。

　　四、考核的對(duì)象和方式

　　1、考核對(duì)象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評(píng)價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計(jì)算績效獎(jiǎng)金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

　　五、考評(píng)關(guān)系

　　1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門負(fù)責(zé)人考評(píng)。

　　六、考核委員會(huì)

　　公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

　　七、績效考核內(nèi)容

　　1、績效考核主要是從考核對(duì)象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　�、偃蝿�(wù)績效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

　�、趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的體現(xiàn)。）

　　③管理績效：是對(duì)管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

　　3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）

　　1加分項(xiàng)

　　a、受到通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對(duì)經(jīng)營管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。

　　2減分項(xiàng)

　　a、受到誡勉、通報(bào)批評(píng)、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對(duì)集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項(xiàng)權(quán)重

　　1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級(jí)30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運(yùn)用

　　1、考核結(jié)果分為五等見表3

　　A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；

　　C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；

　　D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；

　　E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。

　　表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎(jiǎng)金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。

　�。�1績效獎(jiǎng)金

　　績效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái)務(wù)中心核算。績效獎(jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。

　�。�2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。

　�。�3薪資晉升

　　一年中考核等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓(xùn)

　　根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的.對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績效獎(jiǎng)金，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　�。�1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐�(duì)照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；

　　②直接上級(jí)就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

　�、塾�(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級(jí)必須及時(shí)掌握。

　�。�2評(píng)價(jià)

　　①直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；

　　②考核人對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見，在《績效考核評(píng)分表》中對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；有同級(jí)考核的人員，由人力資源部組織同級(jí)的考核主體對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；

　�、劭己巳藢�(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

　�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考核人的考核等級(jí)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。

　　（3審核

　�、倜吭掠扇肆︐Y源部就績效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對(duì)季度績效考核工作情況提出建議；

　　②考核委員會(huì)對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　　（1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；

　　（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。

　　十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)

　　20xx年12月18日

績效考核管理辦法13

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了進(jìn)一步完善公司體系，健全績效考核的激勵(lì)約束機(jī)制，通過績效考核對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的'工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條原則

　　1、堅(jiān)持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原則

　　2、堅(jiān)持重業(yè)績、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的實(shí)施原則

　　第三條適用范圍

　　1、公司中層干部(公司各部室長及項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子)

　　2、公司機(jī)關(guān)及項(xiàng)目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員

　　第四條考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

　　1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)

　　組長：總經(jīng)理

　　副組長：公司副總經(jīng)理

　　成員：公司中層干部

　　職責(zé)：負(fù)責(zé)審批績效考核，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見。

　　2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)

　　考核辦公室設(shè)在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。

績效考核管理辦法14

　　第一條

　　為了加強(qiáng)企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會(huì)公德、職業(yè)道德以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度，維護(hù)正常工作程序，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實(shí)際情況，制訂本制度。

　　第二條

　　本制度的制訂原則是：

　　1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，賞罰有度；

　　2.精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。

　　第三條

　　本制度適用于公司本部及下屬各公司。

　　第四條

　　本制度由公司行政部負(fù)責(zé)貫徹并督察實(shí)施情況。

　　第五條

　　本公司員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為“獎(jiǎng)金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎(jiǎng)。

　　(一)員工有下情況之一者，可用于“獎(jiǎng)金”或“記大功”

　　1.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。

　　2.辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊成績者。

　　3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。

　　4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險(xiǎn)盡力職守者。

　　5.對(duì)于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。

　　6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。

　　(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

　　1.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或具有實(shí)效者。

　　2.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能依限完成者。

　　3.協(xié)且(一)項(xiàng)1至3款人員完成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。

　　4.利有廢料有較大成果者。

　　(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎(jiǎng)”

　　1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。

　　3.預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。

　　4.品行端正，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。

　　5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

　　(四)其他對(duì)本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第六條

　　員工獎(jiǎng)勵(lì)，以嘉獎(jiǎng)3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評(píng)價(jià)和員工管理機(jī)制，我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。

　　第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。

　　第三條機(jī)構(gòu)等級(jí)員工等級(jí)是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系，采用百分制考核方式，通過對(duì)直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理級(jí)次和員工綜合素質(zhì)等級(jí)。

　　第四條機(jī)構(gòu)等級(jí)是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級(jí)占比的依據(jù)，員工等級(jí)是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

　　第五條實(shí)行員工等級(jí)年薪遵循的原則：

　�。ㄒ唬┮詷I(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級(jí)，體現(xiàn)不同等級(jí)員工薪酬有別的原則。

　�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級(jí)，體現(xiàn)不同等級(jí)社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級(jí)員工比例有別的原則。

　�。ㄈ⿲�(shí)行等級(jí)年審、考核制度，薪酬隨級(jí)別波動(dòng)的原則。

　�。ㄋ模┑燃�(jí)評(píng)定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。

　　（五）薪酬核算和支付堅(jiān)持先審計(jì)，后兌現(xiàn)的原則。

　　第二章機(jī)構(gòu)等級(jí)的確定及待遇

　　第六條信用社（含直管分社，下同）等級(jí)考核方法

　�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃�(jí)依百分考核得分多少確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：

　　考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

　　機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)

　�。ǘ┬庞蒙绲燃�(jí)考核指標(biāo)分為計(jì)分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo)，其中：計(jì)分指標(biāo)為100分，倒扣分指標(biāo)為30分。

　　第七條信用社等級(jí)按自評(píng)申報(bào)－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。

　　第八條確定等級(jí)信用社待遇遵循信用社等級(jí)越高，負(fù)責(zé)人待遇相對(duì)高，本社高級(jí)別員工占比相對(duì)高，反之則低的原則。不同等級(jí)信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級(jí)信用社員工級(jí)別比例分配見下表：

　　機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)員工二級(jí)員工三級(jí)員工四級(jí)員工五級(jí)員工六級(jí)員工

　　比例比例比例比例比例比例

　　一級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定255025—聯(lián)社評(píng)定

　　二級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定15403510聯(lián)社評(píng)定

　　三級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定10304515聯(lián)社評(píng)定

　　四級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定5205520聯(lián)社評(píng)定

　　聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評(píng)定3050，聯(lián)社評(píng)定

　　第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級(jí)確定及待遇。

　�。ㄒ唬┩瑫r(shí)具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別，負(fù)責(zé)人享受一級(jí)員工待遇。

　�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦�(biāo)準(zhǔn)任何一項(xiàng)的，比照四級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別，負(fù)責(zé)人享受二級(jí)員工待遇。

　　第三章員工等級(jí)確定及待遇

　　第十條員工等級(jí)確定

　　員工等級(jí)確定程序按照公開考試，自評(píng)申報(bào)，民主測(cè)評(píng)，業(yè)績考核，單位負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，信用社評(píng)定小組評(píng)定，市聯(lián)社終審定級(jí)的步驟進(jìn)行。

　　各社評(píng)定的各等級(jí)員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計(jì)劃。

　　第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級(jí)。各等級(jí)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。

　　第十二條20xx年起，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評(píng)定為一級(jí)員工，其評(píng)定權(quán)在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時(shí)若無升、降級(jí)情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級(jí)員工，享受已定級(jí)別相應(yīng)的年薪工資待遇。

　　凡具有以下情節(jié)的員工為六級(jí)員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀(jì)受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級(jí)的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。

　　第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)，按所評(píng)定級(jí)別上浮0.5—1級(jí)執(zhí)行。

　　享受上浮一級(jí)的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。

　　享受上浮半級(jí)的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

　　第四章員工等級(jí)年薪考核計(jì)發(fā)

　　第十四條等級(jí)年薪的構(gòu)成：等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級(jí)基薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。

　�。ㄒ唬┑燃�(jí)基薪是年度工作的`基本報(bào)酬，根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)基薪占等級(jí)年薪總額的30％。

　�。ǘ╋L(fēng)險(xiǎn)年薪是年度工作的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險(xiǎn)年薪占年薪總額的70％。

　　第十五條員工等級(jí)年薪考核，實(shí)行“分級(jí)管理、分級(jí)考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級(jí)員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn)，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級(jí)薪酬由聯(lián)社直接計(jì)發(fā)到人，一般員工等級(jí)薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。

　　第五章等級(jí)升降和年審制度

　　第十六條實(shí)行等級(jí)年審制度。信用社等級(jí)和員工等級(jí)按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時(shí)以已評(píng)定級(jí)別為基礎(chǔ)，結(jié)合升降級(jí)情節(jié)，確定員工下一年度等級(jí)；依據(jù)信用社等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級(jí)，年審截止時(shí)間為次年2月底以前。

　　第十七條實(shí)行員工等級(jí)升降制度。

　�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)可給予適當(dāng)降級(jí)處理：

　　1、受到警告或記過處分的員工等級(jí)降低1級(jí)；受到記大過處分或年度考評(píng)不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，解除處分或正式上崗后重新確定級(jí)別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級(jí)員工待遇。

　　2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故，責(zé)任

　　人以外的所有員工普降1級(jí)。

　　3、當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級(jí)從次年起普降1級(jí)。

　　4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)︖`規(guī)行為知情不報(bào)，視情節(jié)對(duì)相關(guān)責(zé)任人等級(jí)降低0.5—1級(jí)。

　�。ǘ┚哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)：

　　1、當(dāng)年工作受到地市級(jí)總結(jié)和推廣的信用社，獎(jiǎng)勵(lì)20員工提高一級(jí)的指標(biāo)，各等級(jí)員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)。

　　2、其他有突出貢獻(xiàn)者，由考評(píng)委員會(huì)決定可給予提高一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄈ┩瑫r(shí)具有升、降級(jí)多種情形的，均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)具有升級(jí)和降級(jí)情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級(jí)最高到一級(jí)。

　　第十八條實(shí)行信用社等級(jí)升降制度。根據(jù)對(duì)等級(jí)信用社年審結(jié)果，對(duì)其級(jí)別進(jìn)行升降，升級(jí)最高到一級(jí)，降級(jí)最低到四級(jí)。符合第十七條第二款第1.2.3項(xiàng)條件的信用社，在評(píng)定的等級(jí)信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎(jiǎng)勵(lì)5分、10分、15分后確定信用社下年度等級(jí)。

　　第六章附則

　　第十九條各種專項(xiàng)獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計(jì)發(fā)，上級(jí)對(duì)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)按獎(jiǎng)勵(lì)單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎(jiǎng)金分配。

　　第二十條員工調(diào)動(dòng)到本市內(nèi)其他信用社，其已評(píng)定等級(jí)依然有效，從調(diào)入日起，上浮級(jí)別執(zhí)行調(diào)入單位的級(jí)別上浮標(biāo)準(zhǔn)；

　　第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動(dòng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十二條對(duì)在實(shí)行等級(jí)年薪過程中有虛報(bào)、謊報(bào)等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人，將取消當(dāng)年實(shí)行等級(jí)年薪資格，對(duì)已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì)討論通過后實(shí)施，修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過程中若與上級(jí)管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級(jí)管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。

　　第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結(jié)合實(shí)際制定內(nèi)部考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)聯(lián)社批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　一、目的

　　1.1實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)；

　　1.2客觀評(píng)價(jià)員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；

　　1.3通過績效考核使員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達(dá)成共識(shí)；1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；

　　1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　2.1公司內(nèi)全體職能人員；

　　2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。

　　三、職責(zé)與權(quán)限

　　3.1人力資源部負(fù)責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對(duì)本制度擁有最終解釋權(quán)；

　　3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

　　3.3人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計(jì)相關(guān)考核表格；

　　3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，擬訂相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；

　　3.5各部門負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；

　　3.6個(gè)人對(duì)當(dāng)月績效進(jìn)行客觀自評(píng)，并按時(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；

　　3.7總裁對(duì)整個(gè)績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運(yùn)用，總裁有建議和決定權(quán)。

　　2.0考核內(nèi)容

　　4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

　　4.2業(yè)績考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)

　　含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時(shí)由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。

　　5.0考核工作流程

　　5.1績效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：

　　5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門。