績效考核管理辦法（必備15篇）
績效考核管理辦法1
一、績效考核的概念及其對企業(yè)發(fā)展的影響
1.1績效考核的定義
績效考核是指通過對員工或部門在一定時期內的工作成果進行評估，以衡量其工作績效的一種管理手段�？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工的工作表現(xiàn)進行量化評估，可以發(fā)現(xiàn)問題、改進工作方式，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.2績效考核對企業(yè)發(fā)展的影響
績效考核對企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。首先，績效考核可以幫助企業(yè)管理者了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，提高工作效率和工作質量。其次，績效考核可以激勵員工積極主動地工作，提高工作動力和工作熱情。最后，績效考核可以推動企業(yè)的發(fā)展，通過對績效優(yōu)秀的員工進行激勵，吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
二、部門績效考核管理辦法及細則的要點
2.1目標制定
部門績效考核的第一步是明確目標，包括整體目標和個人目標。整體目標是指部門在一定時期內需要完成的任務和達成的結果，個人目標是指員工在完成整體目標的基礎上需要達到的個人績效。
2.2指標設定
指標設定是績效考核的核心環(huán)節(jié)，需要根據(jù)部門的具體情況制定相應的指標。指標應該具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于對員工的工作進行評估和對比。
2.3權責明確
在績效考核中，需要明確每個員工的權責范圍和工作職責，以便于對其進行。同時，還需要明確員工的工作權責與績效考核結果之間的關聯(lián)，確�？冃Э己说墓院涂陀^性。
2.4考核周期
績效考核的周期可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行設定，一般可以分為年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地適應企業(yè)的發(fā)展需要，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行糾正。
三、實施方法
3.1制定合理的考核指標
制定合理的考核指標是績效考核的前提，需要根據(jù)部門的特點和工作要求來確定�？己酥笜藨摼哂锌珊饬啃院涂刹僮餍�，能夠客觀地反映員工的工作績效。
3.2建立科學的考核體系
建立科學的考核體系是保證績效考核公正性和客觀性的關鍵�？己梭w系應該包括多個維度和多個層級，考慮到員工的.工作成果、工作質量、工作態(tài)度等方面的綜合表現(xiàn)。
3.3激勵與獎懲機制
激勵與獎懲機制是績效考核的重要組成部分，通過對績效優(yōu)秀的員工進行獎勵，可以激勵員工積極工作，提高工作效率。同時，對績效不佳的員工進行適當?shù)莫剳�，可以促使其改進工作方式，提高工作質量。
部門績效考核管理辦法及細則對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過明確目標、設定指標、明確權責和規(guī)定考核周期，可以促進部門績效的提升。同時，制定合理的考核指標、建立科學的考核體系和激勵與獎懲機制，可以更好地推動企業(yè)的發(fā)展。只有不斷完善績效考核管理辦法及細則，才能推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
績效考核管理辦法2
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協(xié)作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據(jù)部門實際工作業(yè)績和管理成效表現(xiàn)，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業(yè)考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監(jiān)督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協(xié)調管理；
2、負責協(xié)助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據(jù)被考核對象在協(xié)作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據(jù)任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的.職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創(chuàng)新。
1、任務績效：體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據(jù)各部門特點與集團公司發(fā)展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當?shù)闹匾曰鶖?shù)標準；
2、管理績效：體現(xiàn)職能部門對部門職責、崗位管理職能的發(fā)揮；
3、周邊績效：體現(xiàn)集團各被考核職能部門團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發(fā)展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據(jù)集團公司的發(fā)展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規(guī)定的工作任務，共同協(xié)商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據(jù)年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數(shù)：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數(shù)反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數(shù)，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法3
為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見（試行）》結合我校實際制定本方案。
一、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規(guī)律，以人為本。尊重學校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2。師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3。激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區(qū)教育的工作能力。
4�？陀^公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎性績效考核
（1） 對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規(guī)定教育教學任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資，（2）對沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
�。�3）師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎性績效工資。
�。�4）長期病假（2個月以上），基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的'次月起分別停發(fā)其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。
2。 獎勵性績效考核
分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
�。�1）學期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
（2）教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分
�。�3）教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
（注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績效考核內容及計分標準
1。 業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)建項目獎
學校創(chuàng)建通過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學校獎
學校獲市級、區(qū)級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
�。�1）教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
�。�2）參與有關課題研究并通過結題，市級課題800，區(qū)級課題600。
�。�3）主動撰寫通訊報導，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
�。�4）參與網(wǎng)站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結協(xié)作10、安全工作10分。按學期考核。
1、職業(yè)道德（20分）
�。�1）愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
�。�2）遵章守紀，執(zhí)行學校規(guī)章制度。違章一次扣0。5分
�。�3）抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤（10分）
�。ㄊ录俦仨氄埣�，病假應有病假單和發(fā)票）
�。�1）學期事假4天，病假7天不扣分；
�。�2）學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；
�。�3）學期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
�。�4）遲到、早退1小時以內一次扣0。1分，遲到、早退超1。5小時扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；
（5）無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負分；
（6）學期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務（40分）
社區(qū)教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調整。學校每學期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。
（1）具備一定的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
�。�2）實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
�。�3）完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
（4）完成工作體會深刻，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
（1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
�。�2）積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協(xié)作10分
社區(qū)教育內容多，每個教師工作內容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
�。�2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作（10分）
�。�1）尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。
�。�2）注意水電安全，若因自己過失造成學校財產損失一次扣1分。
�。�3）工作中注意維持教學秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領導小組名單
組長：
副組長：
成員：
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時接受教師的監(jiān)督和質詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區(qū)教育局審批，經全體教師通過后開始執(zhí)行。
十一、本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領導小組負責解釋。
績效考核管理辦法4
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
（一）、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
（二）、能（30分）：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的.（學校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
�。ㄈ⑶冢�20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核管理辦法5
一、目的
1、為充分發(fā)揮績效管理的作用，調動職工的積極性，促進公司各項工作的順利的開展，為進一步細化《班組績效考核管理辦法》，在各項規(guī)章制度的基礎上，特制定本績效分管理實施細則。
二、基本細則：
2、效益優(yōu)先，兼顧公平，嚴格考核，獎罰兌現(xiàn)。
3、以量化考核為主，定性評價考核為輔。
4、工作任務安排和計分由班長安排和考核，班長必須本著公平、公正、公開的原則來執(zhí)行。
5、職工績效分根據(jù)安全、技術、服務、質量、任務完成好壞上下浮動，樹立多勞多得，少勞少得，不勞不得的計分方式。
6、每日計分，并公布結果。
7、班長對每天的工作任務安排和計分要做好記錄，以便月底結算。
三、勞績考核：
8、全月實行百分制，每個工作日實行四分制，期中勞績分2分，勞紀分0.2分，安全1分，檢修質量0.5分，“5S”管理分0.3分。
9、工作時間內或進入生產現(xiàn)場必須穿戴好勞保用品，時刻遵守各項安全制度，違者當天安全不計分;造成一定后果者，組織開分析會，根據(jù)嚴重程度對責任人加扣1~10分，上級的考核堅決落實到人。
10、每周三的安全學習除休息的以外，所有人必須到場參加，違反者視情扣0.5~2分。
11、班長合理安排每天工作，全體職工保質保量完成當日工作，拒絕工作者當天不得分并加扣2分。
12、接受工作后，必須立即準備好相應工具，穿戴好勞保用品到達工作現(xiàn)場，不立即工作者造成的加班視為無效加班;未完成者2分，不跟小組一起作業(yè)者，視為拒絕工作。
13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成當日工作時，接受者必須及時反映，未反應者視為未完成當天工作。
14、消極怠工，有意拖延而造成的加班一律視為無效加班，并扣1分。
15、團結協(xié)作共同完成全班工作任務，當同事因工作需要請求支援時，任何人不得拒絕，工作完成后，支援者根據(jù)任務大小加0.5~2分。
16、嚴格工藝紀律;未經許可擅自改變電路任意飛線，不是特別情況下的臨時處理每發(fā)現(xiàn)一次扣10分∕人;不得已的臨時應急措施必須在交班本上記錄清楚事故原因，處理方法，運行情況，并及時向班長反應清楚，否則扣5分∕人。
17、在工作場所或工作時間內做與本職工作無關的事情，視情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班組從事與本工作無關的事每人扣5分∕人。
18、值班人員必須認真填寫交班本，詳細記錄故障現(xiàn)象故障起始以及故障終結時間，處理方法，所用材料，處理效果，否則扣責任人0.5分∕次。
19、值班人員必須做到“快速響應，迅速反應”的要求，拖延時間者扣1分，被服務單位舉報者扣2分，設備事故及時向班長反映，由班長視情安排或申請支援，未及時反應的.扣1分，因違反以上要求而導致事故時間延長并造成重大影響者承擔上級的所有考核，并加扣10分。
20、設備搶修、檢修(維修、維護)必須認真負責，完成作業(yè)后，必須動態(tài)試車，并做好相應文字記錄，否則扣1分∕人;因個人原因導致返工的，根據(jù)影響大小承擔上級考核的基礎上加扣0.5～5分。
21、點檢工作必須按上級要求切實到位，按人定時定線路的要求由班長合理安排人員，發(fā)現(xiàn)小事故小隱患要及時處理，處理不了的事故隱患要及時匯報，嚴禁點檢流于形式，點檢完后，要做好相應文字記錄存檔備案，否則每次每人扣0.5～2分，被上級檢查違反點檢制度的考核由當事人承擔，并加扣2分。
22、臨時加班實行累計工時制，班長合理調配加班人員，加班人員認真搞好搶修工作，不得拖延故障時間，堅決禁止為加班而加班的一切不良行為，加班所產的額外工時，原則上當月不休完，加班補休標準為：每次加班不足2小時的安2小時計算，2小時～4小時計算半個班，4～6小時計算一個班，特別的情況特別處理。
23、工作中嚴禁與生產單位和爭吵，有矛盾及時向上級匯報，由上級協(xié)調處理，否則視情節(jié)輕重扣0.5～2分。
24、認真做好“5S”工作，由班長每天檢查一次，25、作業(yè)完后，必須清理好作業(yè)現(xiàn)場，帶回公用工具及可利用的廢舊物料，不清理現(xiàn)場者扣1分，丟失公用工具者扣2分。
四、請(休)假：
26未請假或未經同意的自行休假一律實行扣分制，每擅自休假一天者當天不得分并加扣4分，半天者扣2分。
27、有時可以請假未請假，遲到、早退20分鐘扣1分，10分鐘扣0.5分，中途不在崗1.5小時
28、班中請假每周不得超過一次，每次上午不得超過2小時，下午不得超過2小時否則視為補休。
29、根據(jù)班中人員情況，班長有權安排各種法定假休息時間，未經同意強行休假者是同拒絕工作。
30、除特別情況外，下午休假必須在完成當日工作后，否則不準休息，強行休息者扣2分。補休必須提前請假并辦好相應手續(xù)，否則不準休息，原則上每月安排輪流補休，被安排者不得無故拒絕。
31、每月安排至少一人年休，每月年人數(shù)最多不超過兩人并按上、下詢視情安排。
五、每周由班長組織一次對本周工作的總結會，對于對班組建設和班組工作有特殊貢獻著給予獎勵0.5～10，受到上級獎勵的給予獎勵0.5～5分。
績效考核管理辦法6
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據(jù)學校發(fā)展和戰(zhàn)略目標、部門任務計劃，規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進一步提高教職工素質，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據(jù)本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導的原則。依據(jù)業(yè)績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業(yè)績?yōu)橹�，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監(jiān)督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的.所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規(guī)定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學校行政部組織并監(jiān)督考核的過程，將評估結果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內容
德（態(tài)度考核指標），各崗位職工品德修養(yǎng)、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態(tài)度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業(yè)人員、部門負責人、校區(qū)負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發(fā)起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發(fā)起考核。校長做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。
7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個月4日前，發(fā)起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節(jié)評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據(jù)考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統(tǒng)一安排發(fā)放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發(fā)出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
績效考核管理辦法7
一.總則
1.1為充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機制，客觀準確評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使企業(yè)、部門和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調整以及薪酬調整等提供可靠依據(jù)。
1.2公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，保證公司持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。
1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務調整、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù);提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。
二.適用范圍
2.1公司實行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員。
三.關鍵詞解釋：
3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。
3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責人與員工對工作目標和工作內容進行討論并形成一致意見。如有調整，雙方需進行溝通確認。
四.考核原則
4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。
4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應該按工作目標等考核內容開誠布公的進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考評者。
4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法。
4.1.4一致性原則：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性;
4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差;
4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細考評結果。
4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。
五.績效管理責權分工
5.1行政人事部責權：
行政人事部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。
5.2部門責權：
確定各級考評關系，負責與被考評員工溝通協(xié)調，根據(jù)員工崗位分工、職責，合理制訂員工關鍵績效指標考核項目及具體考核標準，并設定各考核項目在所有考核項目中所占權重。運用考核結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行;部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質量和效果。
5.3考評人責權
考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評;考評結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋;對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持�？筛鶕�(jù)員工績效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。
六.考核程序
6.1績效考核程序�？冃Э己顺绦驊ǹ冃в媱�、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必要環(huán)節(jié)：
6.1.1績效計劃：由部門負責人負責以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成、制定各崗位、各員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃。
6.1.2績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的'實現(xiàn)。
6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。
6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通�？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者�？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。
6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責匯總各部門考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。
七.考核內容
7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热?員工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進行考核。其中，部門負責人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績一致。
7.2績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：
7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質量、效率以及對企業(yè)、部門目標的貢獻程度等。
7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。
7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。
工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內容的權重，由各部門在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。
7.3對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：
7.3.1對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協(xié)調能力、授權指導、成本意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核;
7.3.2對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核;
7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務執(zhí)行或服務的人員，應側重技能水平、責任感、服務意識、紀律性的考核。
7.4各部門要切實將本部門的發(fā)展目標和年度任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。
八考評方法。
8.1原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。
8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門負責人采用公司負責人自評、上級考評及民主測評相結合的360考核方式。
8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價;
8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核;
8.2.3民主測評：對公司各部門負責人實施360績效考核，由公司負責人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責人進行進行民主測評，主要用于主管人員的領導能力、工作能力、協(xié)調能力和工作態(tài)度的評價。
九.考評周期。
9.1季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式;
9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。
十.考核結果應用
10.1績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。
10.2員工年度績效考核結果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘�？冃Э己私Y果為“待改進”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“差”者，所在部門應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。
10.3直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。
10.4各單位結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
10.5績效考核結果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。
10.6員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行杰出控制在5%以內，優(yōu)秀控制在15%以內，良好控制在60%以內、待改進控制在15%以內，差控制在5%以內。部門考核等級強制分布在本公司范圍內控制;員工考核等級在其所在部門范圍內控制。
10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：
10.7.1員工違法違紀受上級領導追究、裁決的;
10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領導警告及以上處分;
10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經濟損失的;
10.7.4員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。
十一.績效工資核算、發(fā)放
11.1員工的考核結果與績效工資直接掛鉤;部門應在規(guī)定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結果審核、統(tǒng)計員工績效工資。
11.2考評采用100分制�？荚u結果分為五檔，分別對應考評得分如下杰出(100分)、優(yōu)秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(59-40分)、差(39分及以下)。
11.2.1績效考核評為差的員工當月績效工資按60%比例發(fā)放。
11.2.2績效考核評為待改進的員工當月績效工資按80%比例發(fā)放。
11.2.3績效考核評為良好的員工當月績效工資按100%比例發(fā)放。
11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當月績效工資按110%比例發(fā)放。
11.2.5績效考核評為杰出的員工當月績效工資按150%比例發(fā)放。
十二.績效考核表
12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表。
十三.績效溝通
13.1每季度開展一次績效面談，部門內部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。
13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。
13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作;面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。
13.3員工對考核結果存在異議的，應與直接主管溝通協(xié)調。經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在2個工作日內，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協(xié)商解決，并在5個工作日內進行復核審定。必要時由總經理最終裁決。
十四.附則
14.1本辦法由行政人事部負責制定與解釋，由總經理簽核后生效，修整時亦同。
14.2本辦法自20xx年xx月xx日公布實施;其中為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日為試運行期;自20xx年xx月xx日起正式運行。
績效考核管理辦法8
一、總則
（1）為準確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據(jù)，特制訂本規(guī)定。
�。�2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。
�。�3）本規(guī)定適用車隊所有員工（隊長除外）。
�。�4）績效考核工作由隊長負責組織實施，分管隊長負責具體執(zhí)行，經營副隊長負責監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。
二、員工績效考核級別劃分
�。�1）隊長負責考核書記、副隊長、技術員；副隊長負責考核分管班組長，班長負責考核員工。
三、基本工資與績效工資的比例
�。�2）正式工：7：3
�。�3）勞務工：7：3
四、月度績效考核
�。�1）正式工績效考核。
�。�2）勞務工績效考核。
�。�3）普通員工績效考核。
�。�4）績效考核表使用說明：
1）月度績效考核總分為100分。
2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準，交經營副隊長收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長，經營副隊長及時匯總保管兌現(xiàn)。
5）考核人依據(jù)考核表的.考核項目對被考核員工進行考核，根據(jù)被考核人員對每一項的完成情況進行打分，并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。
績效考核管理辦法9
為健全完善科學規(guī)范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業(yè)單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發(fā)展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括節(jié)目質量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創(chuàng)新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括工作態(tài)度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務質量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務質量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業(yè)務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。
根據(jù)經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數(shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關考勤、考紀等方面的.規(guī)定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執(zhí)行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發(fā)有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業(yè)務質量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發(fā)放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發(fā)放。
績效考核管理辦法10
一、總則
1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績效考評機制。
2、該考評機制以客觀指標與主觀指標相結合，以客觀指標為主的原則。
3、該考評機制以建立一只“穩(wěn)定、團結、高效、奮進”的團隊為目標。
二、績效薪酬的.計提方法
1、原則上按照業(yè)務收入的一定比例確定項目的總提成。對于預結算編制項目、全過程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項目難易程度、市場情況、時間長短、背景等因素確定。
2、原則上計提比例在項目確定后，開始實質性工作前明確。
三、績效薪酬的分配原則
績效薪酬包括：部門管理提成、項目管理提成、業(yè)務執(zhí)行提成、復核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經理。
2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經理。
3、業(yè)務提成按照總提成的85%計取，分配給業(yè)務執(zhí)行人員。具體的分配方式由項目經理提出分配方案，經項目負責人和技術總監(jiān)審批后執(zhí)行。
4、交叉復核提成按照總提成的5%計取，分配給交叉復核人員。
5、績效兌現(xiàn)方法
1、每季度兌現(xiàn)提成的50%，年底兌現(xiàn)提成的另外50%。
2、因個人原因在項目執(zhí)行中途離職者，將不參加項目績效考核。
6、執(zhí)業(yè)質量考核
1、以各單位工程總造價為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過5%為嚴重不合格。
2、對于不合格的預結算，不納入績效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績效提成；復核人員相應扣減復核提成。
7、附則
績效考核管理辦法11
為了進一步推動我行會計業(yè)務的健康發(fā)展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調到會計從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質，結合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業(yè)文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質服務、核算質量、內控管理、業(yè)務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質服務、核算質量、內控管理、業(yè)務學習和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會計結算部領導、營業(yè)機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權考核執(zhí)行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條機構崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業(yè)務量、核算內容難易程度和內控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營業(yè)部
會計主管
2
1.60
網(wǎng)點柜員
1.10
會計結算部本部機關
業(yè)務負責人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行興達辦事處
會計主管
2
1.50
網(wǎng)點柜員
1.05
三
類
科學城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網(wǎng)點柜員
1.00
會計結算部本部機關
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質服務③、核算質量及內控管理④、業(yè)務學習情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據(jù)實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質服務→③、核算質量及內控管理→④、業(yè)務學習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營業(yè)機構績效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機構某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營業(yè)機構單位綜合積分績效工資對應值＝該營業(yè)機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業(yè)機構單位項目積分績效工資對應值X崗位系數(shù)X該員工當季實際綜合積分
第三章績效考核內容、實施方法及標準
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質和業(yè)務屬性的基礎上，對各業(yè)務執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績效考核內容包括：
�、�、出勤情況
�、�、優(yōu)質服務
�、邸⒑怂阗|量及內控管理
�、�、業(yè)務學習情況
�、�、其他等5個方面，在對不同工作性質和業(yè)務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務負責人、會計本部業(yè)務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務檢查崗位人員、會計本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十條對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：
�、佟⑦t到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規(guī)為準，并酌情扣分。
2、優(yōu)質服務（10）：由網(wǎng)點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質服務分對外優(yōu)質服務和對內優(yōu)質服務，對外優(yōu)質服務實際是指柜面優(yōu)質服務，對內優(yōu)質服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在受理柜面業(yè)務或與內部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規(guī)避風險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。
�、佟⑹潞蠡瞬块T對本崗員工發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
�、�、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
�、堋⒃跁嫿Y算部業(yè)務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、業(yè)務學習情況（10）：業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管（會計本部由業(yè)務負責人）承擔，包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網(wǎng)點會計主管（會計本部納入對業(yè)務負責人）的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業(yè)務考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
�、�、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
�、凇⑺袝嫃臉I(yè)人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業(yè)務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個考核內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規(guī)定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據(jù)實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業(yè)務負責人的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理及網(wǎng)點負責人（支行行長或分理處經理）負責對網(wǎng)點會計主管（本部業(yè)務負責人由會計結算部經理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質服務（5）：會計結算部經理及網(wǎng)點負責人（支行行長或分理處經理）負責考核會計主管（本部業(yè)務負責人由會計結算部經理直接考核）優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質量及內控管理（80）：會計主管及本部業(yè)務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務學習，對員工的業(yè)務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務差錯要進行實時規(guī)范和責令限期整改，以提高網(wǎng)點整體業(yè)務水平和核算質量。
�、�、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、邸嫽巳藛T和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；
�、�、在會計結算部業(yè)務檢查人員（或內外部其他有權部門）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業(yè)務學習情況（5）：業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔，包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業(yè)務考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
①、網(wǎng)點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的'，造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；
�、凇⒕W(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、�、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質服務（5）：由核算組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質服務考核內容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務處理和與內部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
4、業(yè)務學習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質服務（10）：由檢查組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質服務考核內容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
①、在業(yè)務處理和與內部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、凇㈦m未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權部門（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務核算質量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
�、�、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點及相關崗位進行了有效監(jiān)控和檢查；
�、�、對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進行了回訪；
�、�、是否對各被查單位進行了規(guī)定范圍內的仔細檢查，有無應查而未查現(xiàn)象；
�、�、是否對各項業(yè)務起到了規(guī)范和指導作用，是否根據(jù)需要對業(yè)務人員進行了必要的業(yè)務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務學習情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務學習和對業(yè)務人員進行適時業(yè)務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務人員進行業(yè)務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質服務（10）：由稽核組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受會計結算部分管經理及本部業(yè)務檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對其日常稽核進度、稽核質量、業(yè)務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準：
①、每周部門分管經理將對其稽核進度進行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
�、凇⒉块T經理或業(yè)務檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
�、邸⑹欠駥Ξ斊诟黝悩I(yè)務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、業(yè)務學習情況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質服務（15）：由會計結算部分管經理負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質量及內控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務學習情況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致，請參照執(zhí)行。
績效考核管理辦法12
一、引言
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對于提高員工績效、促進員工發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)目標具有重要的作用。為了規(guī)范企業(yè)績效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理辦法及細則。
二、考核原則
1. 公開、公平、公正：績效考核過程和結果公開透明，確保公平公正。
2. 客觀、量化：考核標準明確，量化指標為主，減少主觀因素。
3. 激勵與發(fā)展：績效考核結果與員工發(fā)展、獎勵懲罰掛鉤，促進員工成長。
三、考核周期與方式
1. 考核周期：分為月度、季度、年度考核。
2. 考核方式：包括自我評價、同事評價、上級評價、服務對象評價等。
3. 考核結果綜合：各評價結果取平均分，作為最終考核結果。
四、考核內容與標準
1. 工作績效：根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，考察工作完成情況、工作效率等。
2. 工作能力：考察員工的知識水平、熟練程度及應變能力等。
3. 工作態(tài)度：考察員工的工作責任心、職業(yè)道德、紀律性等。
4. 創(chuàng)新能力：考察員工在工作中提出的'新思路、新方法等創(chuàng)新能力。
5. 其他因素：如病事假、加班等情況也會作為考核的參考。
五、考核結果應用
1. 獎金分配：根據(jù)考核結果確定獎金分配比例。
2. 晉升與降級：根據(jù)考核結果確定員工晉升或降級。
3. 培訓與發(fā)展：根據(jù)考核結果為員工制定，促進員工發(fā)展。
4. 警告與表揚：對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表揚和獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進行提醒或警告。
六、考核實施與管理
1. 成立績效考核小組：由公司高層領導、人力資源部門及相關部門負責人組成績效考核小組，負責績效考核的總體指導。
2. 明確職責：績效考核小組成員應明確各自職責，認真履行職責。
3. 培訓與宣傳：對參與績效考核的員工進行培訓，宣傳績效考核的意義和方法，確保員工理解并支持績效考核工作。
4. 反饋與申訴：對考核結果有異議的員工可向績效考核小組提出申訴，績效考核小組應認真調查核實，給予答復。
5. 資料保管：人力資源部門應妥善保管績效考核過程中的所有資料，確保信息安全。
6. 定期評估：績效考核小組應對績效考核過程和結果進行定期評估，發(fā)現(xiàn)問題及時改進。
七、附則
1. 本管理辦法及細則由公司人力資源部門負責解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
2. 本管理辦法及細則中如有與公司其他規(guī)定沖突的，以本管理辦法及細則為準。
3. 本管理辦法及細則可根據(jù)公司實際情況進行調整和完善，以確保績效考核工作的順利進行。
4. 本管理辦法及細則的執(zhí)行應與其他企業(yè)管理辦法相協(xié)調，以提高整體管理水平。
總之，企業(yè)績效考核管理辦法及細則的制定和實施，有助于提高企業(yè)人力資源管理水平，促進員工績效的提升，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效考核管理辦法13
a、 連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的；
b、 一年內累計3次任務完成率在100%以上的；
c、 當月任務完成率在120%以上的。
�。�1） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。
（2） 一年內業(yè)績計算不可重復。
（3） 兩塊銀牌可換一塊金牌。
�。�4） 獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。
實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的`說明：
1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、 金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法（征求意見稿），不足之處望公司領導給予批評指正。
績效考核管理辦法14
1.總則
制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門經理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。
權責單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機構
(1)公司考評委員會由公司領導組成。
(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。
考核權責
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的'分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計周期:
“五.一”為當年2月份~4月份;
“十.一”為當年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jù)經營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
年終考核
(1)每年初進行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jù)經營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評分標準
.1考核評分標準如下:
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標準值點-實際值
應得分數(shù)=上區(qū)間標準值點對應分數(shù)-----------------
上區(qū)間標準值點-下區(qū)間標準值點
例1:
指標得分標準資料來源
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部
銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:
1300-1250
應得分數(shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標得分標準資料來源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設條件予以考核和計算:
(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。
考核得分計算方法
(1)月度考核得分即為當月考評分數(shù)。
(2)階段考核得分計算:
階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評分<;
0階段考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計算:
設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計算
年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評分<;
0年終考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調薪方式
(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:
A等10%，升3級;
B等25%，升2級;
C等40%，升1級;
D等20%，不升級;
E等5%，降一級并調整崗位或解除勞動合同。
(2)經理(含經理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::
A等3%，升2級;
B等7%，升1級。
(3)經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。
3.其它事項
(1)新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
績效考核管理辦法15
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規(guī)定的時間內完成；需要集體完成的工作，沒有及時進行協(xié)助而導致延誤工作進展；工作效率非常低，經常需要進行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據(jù)完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的；曲解領導的真實目的，產生不良影響的；找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動紀律的情況
按照執(zhí)行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行；在辦事時，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時間進行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾；沒有集體榮譽感，推托、拖延工作；沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據(jù)員工的工作比例進行統(tǒng)計。
管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質的好與差將直接影響到企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學評價，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經營與發(fā)展。
然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標應以業(yè)績?yōu)閷颍M行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業(yè)績與責任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的.的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經營目標，也有利于內部人員素質的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業(yè)務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質應該是主動性，即積極心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業(yè)應根據(jù)管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應將業(yè)績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特征為評價指標。
第一條法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第二條目的與精神
為適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第三條考評范圍及內容
一、考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退；
二、考核內容
1、基本任務：根據(jù)本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第四條考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第五條考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監(jiān)督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現(xiàn)；
4、負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第六條考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第七條考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第八條考評標準
一、公司考評指導監(jiān)督小組制定考評意見；
二、各部門根據(jù)公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第九條末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第十條淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。
第十一條考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第十二條考核晉升或獎勵
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第十三條附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。
第十四條實施與修正
本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。
第十五條施行日期
1.寫實考評法：實績統(tǒng)計法，現(xiàn)場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數(shù)考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業(yè)標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
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