贏的讀后感

　　當閱讀完一本名著后，相信大家都有很多值得分享的東西，是時候抽出時間寫寫讀后感了。那么你會寫讀后感嗎？下面是小編整理的贏的讀后感，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　吸引我看此書的原因一是作者杰克·韋爾奇，二是書名《贏》，三是開篇語“我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人�！�

　　《贏》這本書，寫得很具體，同時，寫得也抽象。寫得很具體是因為，管理者的方方面面，書中都寫到了;寫得很抽象是因為，當把書里面的理念、方法、思路落實到中國、落實到我們身邊時候，需要更多的理解、變通和銜接。

　　韋爾奇將所有的商業(yè)問題都歸納為一句話，那就是：怎樣才能贏?韋爾奇的這本書從管理者自身的角度思考了企業(yè)及個人如何面對問題、跨過難關(guān)，而最終取得成功!在書中他倡導正直、誠實、力爭最好的經(jīng)營風格;他對人才、團隊和效益的不懈追求，應(yīng)該說他的這些成功經(jīng)驗在某些方面對我們很有指導和借鑒作用�？戳恕囤A》這本書后，我想結(jié)合其中關(guān)于“員工管理”和“如何應(yīng)對競爭”這兩部分的內(nèi)容，具體從以下幾個方面談?wù)勛约旱捏w會和感想：

　　要贏，最基礎(chǔ)和最關(guān)鍵的在人，而如何教育人、培養(yǎng)人和引導人顯得尤為重要。關(guān)于如何進行“員工管理”，本書第七章就談到以下幾個秘訣：

　　一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導者、發(fā)展事業(yè)。

　　他在書中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認同這種觀點，在所有資源管理中，人力資源管理確實是最為首要的問題。為了加強對人力資源的管理，很多企業(yè)都專門設(shè)立了人力資源部，當然我們公司也不例外。必須大力加強人力資源部門建設(shè)，必須大力提高人力資源部人員、特別是部門負責人的素質(zhì)，這是我們工作能有創(chuàng)新發(fā)展的要素之一。

　　在改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟條件下，我們?nèi)肆�資源管理部門的中心工作應(yīng)該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養(yǎng)人而展開工作和研究，要充分發(fā)揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調(diào)動手續(xù)等辦理一些簡單的日常事務(wù)。用韋爾奇的話講“人事經(jīng)理比財務(wù)經(jīng)理更重要”，而人力資源部一定要深入了解員工的工作、生活和思想實際，及時掌握員工的思想脈搏。切實做到如韋爾奇先生所說的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母�！� 二、采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系。創(chuàng)立有效的激勵機制——通過金錢、認同和培訓的機會來激發(fā)和留住員工。

　　任何一個單位都有自己的最高理念和價值取向，一切工作都必須圍繞其開展，并將其作為員工的行為準則。企業(yè)的最高理念和價值取向就是效益。效益是企業(yè)的生命，也是職工利益的源泉。換句話講，也就是人們常說的這句話：職工要把實現(xiàn)個人價值融入到企業(yè)的效益中去。所以這就必須采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系，創(chuàng)立有效的激勵機制，讓職工在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，真正體現(xiàn)出其個人價值。

　　其實當前很多企業(yè)并不缺少考評體系，而是缺少真正意義上的一套嚴格的考評體系和激勵機制，這種情況如韋爾奇先生所說“這不是糟糕，而是可怕!”時間長了，可能導致優(yōu)秀人才的頹廢、流失。因此要以明晰權(quán)責、量化考核為重點，根據(jù)各個崗位、各項工作的性質(zhì)、職責和特點，明確工作的標準、要求和程序，并輔之以嚴格的考核獎懲辦法，建立并完善量化管理考核機制，綜合考評，獎優(yōu)罰劣，充分調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。建立并完善獎懲激勵機制。要不斷創(chuàng)造條件，注重把思想覺悟好、學歷高、業(yè)務(wù)水平過硬、年富力強、工作干勁大、廉潔勤政的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導崗位上來。對優(yōu)秀人才的不斷選拔或破格選拔其實就是管理中的一種認同，對其本人也是極大的激勵，對他人則是一種強烈的正面導向，官僚化的一成不變的干部選拔機制是死水一壇。

　　另外，我們還需要為員工提供有用的、更多的培訓機會，以增強他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點地選派優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)深造，接受正規(guī)教育，努力培養(yǎng)專家型、復(fù)合型的高層次人才和業(yè)務(wù)能手。要看到為員工提供合理的培訓機會，幫助他們提高業(yè)務(wù)能力，也是吸引人才的一大途徑。

　　三、韋爾奇先生認為：“不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂�！�

　　分類管理是人事制度改革的重要舉措，也是人才培養(yǎng)、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的必然要求。應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點和實際需要，科學設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責，權(quán)利和任職條件，這樣就能提高員工管理的科學性，使各類人員適得其所，更讓優(yōu)秀人才脫穎而出，并把他們擺到重要的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時必須加強對企業(yè)中堅人員的管理，在獎優(yōu)罰劣的同時，如韋爾奇先生所說“千萬不能忽視70%的群體，中間的70%關(guān)系到公司的成敗，未來的明星們常常埋藏在中間的70%里面”，與通用電器公司一樣，我們企業(yè)工作大部分是由這一群體完成的，只要他們盡職盡責，就要給予鼓勵，不能求全責備，要從他們的張力出發(fā)，引導其更加細心的投入工作。

　　以上所講的是“員工管理”方面的體會，以下就淺談幾點“如何應(yīng)對競爭”方面的感想

　　關(guān)于如何應(yīng)對競爭，本書第十三章韋爾奇提出了3個原則：

　　一、首先做大筆投入、把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業(yè)務(wù)的領(lǐng)導崗位上。我也完全認可這樣的做法。既然是新業(yè)務(wù)，那就要求其負責人在該業(yè)務(wù)的推進過程中必須具有很強的活力和感染力，才能讓一個新的項目或產(chǎn)品能以最短最快的速度讓別人認知以至接受。由于是新的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中肯定會有很多挫折，特別是又沒有成熟和成型的管理經(jīng)驗作為支撐和參考，這就要求新業(yè)務(wù)的領(lǐng)導人必須有最好的業(yè)務(wù)水平，最強的進取心，企業(yè)也必須在先期做到大筆投入。只有投入了足夠的資金，并配備精干的人員隊伍，新業(yè)務(wù)才有發(fā)展的可能。

　　二、夸大宣傳新項目的潛力和重要性。一個新項目的上馬或新產(chǎn)品的推出，就是希望得到更多人的關(guān)注和認可。這就需要大力宣傳，以期得到社會的廣泛認知和支持。要消除大眾對該新項目的疑慮，要讓大家堅信新項目的潛力和重要性。只有這樣，才能為該新項目爭取到廣闊的市場。才能推動該新項目的進一步發(fā)展。

　　三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。鄧小平同志曾經(jīng)講過：建設(shè)社會主義，我們沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可供借鑒，我們只有摸著石頭過河。就象鄧小平同志講的道理那樣，新的項目，同樣沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可供借鑒，新業(yè)務(wù)在發(fā)展的過程中，不可避免的會顯示出一些不成熟的一面。這時就要求我們要辯證客觀去看待。要給予新項目自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。任何事物都是在不斷的自我糾偏和自我完善的過程中發(fā)展壯大的。

　　總而言之，有機的成長，開創(chuàng)新事物是企業(yè)成長最有效的途徑，最終能讓企業(yè)贏得競爭。企業(yè)的成長是偉大的，如何去贏是微妙的、復(fù)雜的，更是極其艱苦的。但是，它是可以實現(xiàn)的。書中提供了許多答案，但并非全部的答案——因為商業(yè)生活總是在變化，世界也是如此�！吧�活中的每一天都會有新的問題，那正是激勵我們前進的方向”。

　　《贏》這本書給了我們足夠的思考和啟迪。聯(lián)想到我們?nèi)松�，其實我們這一生可供奮斗的時間并不多，除去少年懵懂的日子，年老不濟的歲月，再去掉吃飯、睡覺，還能剩下多少?所以歲月時刻在提醒著我們發(fā)起奮進之心。生命的價值在于創(chuàng)造，設(shè)定我們的目標，然后不顧一切地去實現(xiàn)! 讓每一時刻都令人激動，每一時刻都有所感悟，每一時刻都充滿希望! 讓我們學會管理，學會贏!

【贏的讀后感】相關(guān)文章：

贏自己比贏別人重要09-03

潘曉婷：贏自己比贏別人重要07-08

要贏就贏那悠長的歲月05-01

記住贏自己比贏別人重要10-29

我們“贏”了10-13

贏在執(zhí)行05-02

贏在執(zhí)行05-05

愛之贏04-27

贏在執(zhí)行06-25

愛之贏04-27