人力資源管理六大模塊基礎(chǔ)知識

一、人力資源管理六大模塊知識： 一)人力資源規(guī)劃 □ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù) 量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措 施， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的 相互匹配。 □ 人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、 知 識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預測企業(yè) 組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔恪�4、建設(shè)一支訓練有素，運作靈 活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān) 鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 □ 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布 狀況。 □ 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資 資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作 或職務的歷史資料等。 □ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào) 整、開發(fā) □ 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法(定性預測)和數(shù)學 預測方法(定量預測)。 □ 人力資源供給預測包括：1、內(nèi)部擁有量預測 2、外部人力資源供 給量

□工作分析 □ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人 力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)， 是整個人力資源管理工作的基 礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、 要 求等基本因素的活動。 □ 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測 方案和人事計劃。 設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案。 提供考核、 3、 4、 升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進、合理的工 作定額和報酬制度。7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職 業(yè)指導。 □ 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、 運用階段、運行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名稱 2、雇傭人員數(shù)目 3、工作單 位 4、職責 5、工作知識 6、智力要求 7、熟練及精確度 8、機械設(shè)備 工具 9、經(jīng)驗 10、教育與訓練 11、身體要求 12、工作環(huán)境 13、與其 他工作的關(guān)系 14、工作時間與輪班 15、工作人員特性 16、選任方法

□ 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明 2、工作列表及問 卷 3、活動分析 4、決定因素法 二)員工招聘與配置 □ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合 適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

□ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測 試 □ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策 和本國利益 2、公平原則 3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4 要確保錄 用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書 中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 □ 招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。 □ 人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配 措施。2 進行人才梯隊建設(shè)。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào) 配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效 應。 □ 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃�；蛴筛鞑� 門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求 部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 □ 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位;2、工作內(nèi)容、責 任、權(quán)限;3、所需人數(shù)以及何種錄用方式;4、人員基本情況(年齡 性別);5、要求的學歷、經(jīng)驗;6、希望的技能、專長;7、其他需 要說明的內(nèi)容 □ 制定招聘計劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的 人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、 錄用來源。5、招聘錄用成本計算。

□ 招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管 理費。 □ 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu) 2、自行招聘錄用 □ 招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最 后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、 面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后 結(jié)果，如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備 案。 □ 錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、 利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、 崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三) 績效考評 □ 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人 及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織 中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對 日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 □ 績效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和 評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事 管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行 評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度 和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。 □ 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效

考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對 績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、 公司整體工作績效的改進和提升。 □ 績效考評的作用：一、對公司來說 1,、績效改進。2、員工培訓。 3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較， 考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 二、對主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、 了解下屬對其職責與目標任務的看法。4 取得下屬對主管對公司的看 法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、 共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。 對于員工來說 1、 三、 加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、 獲 得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推 行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作 評估過程中獲得參與感。 □ 績效考評種類：1、年度考核 2、平時考核 3、專項考核 □ 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 □ 短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率 2、考核面 談所確定的行動方案 3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量 4、上級和員工 對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5 公平性。 □ 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效 2、員工的素質(zhì) 3、 員工的離職率 4、員工對企業(yè)認同率的增加。 □ 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的 2、樂于傾聽 3、具體化 4、尊重下級 5、全面地反饋 6、建設(shè)性的 7、不要過多地強調(diào)員 工的缺點。 四)培訓與開發(fā) □ 培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所 必需的基本技能的過程。 □ 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn) 變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 □ 培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段， 提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個 人素質(zhì)與工作需求相匹配， 進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提 高。 □ 培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作 能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企 業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 □ 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經(jīng)常性 2、培訓的超前性 3、培訓效果的后延性 □ 人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析 2、針對工 作績效的評價 □ 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的 人力資源需求分析 2、組織的效率分析 3、組織文化的分析 □ 培訓的方法：1、講授法 2、操作示范法 3、案例研討法等

五) 薪酬福利管理 □ 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi) 部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 □ 崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則 2、實用性原則 3、標準化原則 4、 能級對應原則 5、優(yōu)化原則， □ 崗位評價五要素：1、勞動責任 2、勞動技能 3、勞動心理 4、勞 動強度 5、勞動環(huán)境 □ 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分 24 個指標，按照指標的 性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動 責任及勞動心理工 14 個指標 2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境 共 10 個指標。 □ 崗位評價的方法主要有：1、排列法 2、分類法 3、評分法 4、因 素比較法 □ 崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及 指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 □ 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物 報酬的總和。 □ 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪 酬調(diào)查 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 5、薪酬分級和定薪 6、薪酬制度的控制和 管理 □ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值 及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。

□ 影響薪酬設(shè)定的因素： 內(nèi)部因素 1、 一、 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2、 企業(yè)的組織文化 3、企業(yè)的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社 會意識 2、當?shù)厣�活水�?3、國家政策法規(guī) 4、人力資源市場狀況。 六) 勞動關(guān)系 □ 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商 戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系 □ 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和 義務的協(xié)議。 □ 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 □ 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、 威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 □ 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定 得不超過六個月的考察期。 □ 勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限 2、工作內(nèi)容 3、勞動保 護和勞動

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