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企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略分析論文
一、緒論
(一)選題的背景及意義
人力資源管理是煤炭企業(yè)經營管理活動中的重點內容之一，由于工作的執(zhí)行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企業(yè)的經濟效益。某種程度而言，現代經濟市場的激烈競爭本質上是人才的競爭，企業(yè)要實現人才社會價值的最大限度發(fā)揮，就要重視提高人力資源管理，一方面吸收外部優(yōu)秀人才，另一方面培養(yǎng)內部優(yōu)秀人才，實現煤炭企業(yè)的各項生產經營活動有序進行。
(二)研究的主要問題
首先，簡要概述了人力資源管理，分析了人力資源管理對煤炭企業(yè)而言的重要意義。其次，簡要分析幾種企業(yè)在人力資源管理過程中比較常見的問題，以及這些問題對于企業(yè)的不利影響。最后，從企業(yè)人力資源管理過程中出現的問題出發(fā)，論述煤炭企業(yè)在人力資源管理方面的一些創(chuàng)新，便于企業(yè)以最具可行性、最有效率的手段解決人力資源管理方面的問題。
(三)研究方法
文獻研究法：通過對網絡資源以及中國知網論文數據庫的搜尋，下載閱讀了20余篇關于企業(yè)人力資源管理方面的研究著作以及相關論文，重點梳理其內容，從而建立起自身論文的框架結構。之后，結合現實生活中企業(yè)在人力資源管理中出現的問題進行簡要分析，依據理論與實際相結合的原則撰寫論文。
二、企業(yè)人力資源管理的概述
企業(yè)一般可以簡單劃分為成長期、成熟期、衰敗期、轉型期四個階段。企業(yè)處于不同時期其所面臨的人力資源管理問題也不同。企業(yè)的成長期是其快速占領市場的時期，前一部分的人力資源管理重點在與招聘和績效，后一部分的人力資源管理重點在于人才的開發(fā)和培養(yǎng)；企業(yè)在成熟期已經擁有了較好的市場占有率，收入已經相對穩(wěn)定，因此企業(yè)在這個時期往往更加注重系統(tǒng)體系的完善，實現自我價值，塑造企業(yè)文化；正所謂物極必反，企業(yè)在衰敗期和轉型期已經達到了一個頂峰，因此必然面臨轉型問題，當然這里的轉型期并不是說拋棄原有所有的產品，而是開始采取多種經營的戰(zhàn)略，從某種意義上說，這一過程就是回到了圓點，成為企業(yè)新的成長期。綜合考慮企業(yè)的組織結、員工的學歷結構、員工的年齡結構等各方面因素，可以對人力資源管理模塊進行分析，從而達到優(yōu)化人力資源管理的目的。人力資源管理模塊包括：人力資源管理工作的導航儀——人力資源規(guī)劃；引進人才與使用人才相結合的藝術——招聘與配置；最大限度發(fā)掘員工潛能的措施——培訓與開發(fā)；激勵員工最有效的方法手段——薪酬與福利；約束員工認真工作的方式——績效管理；達成企業(yè)和員工共贏局面的措施——員工和勞動關系。
三、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
(一)管理觀念不科學
面對市場經濟的深入改革和發(fā)展，很多企業(yè)開始調整管理模式，優(yōu)化各種資源調整模式是企業(yè)科學管理的基礎工作，然而，仍有一部分煤炭企業(yè)受到傳統(tǒng)管理觀念的束縛，不能科學、全面的認識人力資源管理工作，對人力資源管理的資金和精力投入較少，一些企業(yè)甚至為了降低經營成本而減少員工福利，不利于對人才的管理。
(二)管理技術落后
現階段，我國社會經濟的發(fā)展形勢一片大好，從而促進了科技水平的提高，尤其信息化技術實現了快速發(fā)展，如今，在社會各個行業(yè)的管理之中都廣泛應用了信息化技術。因此，做好企業(yè)人力資源管理工作也應該注意構建人力資源管理信息系統(tǒng)，借助信息化技術提高人力資源管理工作的效率。然而，由于現階段一些煤炭企業(yè)在管理技術操作方面較為落后，不能有效的建設信息管理系統(tǒng)，導致人力資源管理中，出現浪費大量人力、物力、財力的情況，造成企業(yè)人力資源管理工作的質量較差、效率較低，人力資源管理工作不到位，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(三)人力資源配置不當
目前，在煤炭企業(yè)之中人力資源配置不當的問題較為普遍，多是由于煤炭企業(yè)在人事崗位方面安排不合理導致其人力資源不能實現充分利用，嚴重的經驗論與輩分論，造成了員工積極性不高、競爭意識不足。此外，煤炭企業(yè)對于技術人員的需求是較大的，然而目前由于人力資源配置不科學導致的從業(yè)人員過剩也是困擾煤炭企業(yè)發(fā)展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分發(fā)揮其才干與能力的平臺，人力資源的利用率較低。
(四)薪資體系分配不均
煤炭企業(yè)中的員工大致以下三類：專業(yè)技術人員、管理人員以及操作工人。企業(yè)建設的骨干力量包括專業(yè)技術人員和管理人員。然而相較于技術工人，管理人才往往更容易被企業(yè)重視，技術員工則容易被輕視。這種造成了企業(yè)對管理人員和技術人員的差別待遇，具體表現在薪酬體系和福利待遇方面。例如高級管理人才通常實行年薪制，而高級專業(yè)技術型員工則往往實行普通的崗位技能工資制，而且技術人員的福利待遇也比不上管理人員。保障員工基本生活以及激勵員工工作兩項功能是薪酬的基本功能。企業(yè)的差別薪酬待遇會極大地挫傷專業(yè)技術員工的工作熱情，影響企業(yè)內部的工作效率。
(五)績效考核體系不健全
績效考核是激勵員工積極性的基礎，但是績效考核工作在大型煤炭企業(yè)中往往流于形式，其考核工作更加關注考核對象的職位、年齡、工齡、學歷、人際背景等定性因素，缺少考核指標，或考核指標體系不科學，以上問題導致了考核的不具備公平性，所以很難起到鞭策員工后進的激勵作用�？冃Э己梭w系不健全可能造成不公平現象，導致員工出現不滿心理，使員工對工作不積極，缺乏主動性。
四、企業(yè)在人力資源管理中創(chuàng)新涉及到的策略
(一)創(chuàng)新管理理念
理念創(chuàng)新是人力資源管理的首要因素，媒體企業(yè)在人力資源管理中堅持“以人為本”原則和整體開發(fā)理念。第一，企業(yè)要堅持以人為本的原則，尊重員工的地位，強化員工的主體意識，領導要盡可能的主動關心員工的工作和生活，保證企業(yè)利益的前提下降低工作強度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最終提高員工的工作熱情；第二，保證在人力資源管理中實現人才開發(fā)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)調統(tǒng)一，企業(yè)要注重整體開發(fā)的理念，在此基礎上制定詳細的操作計劃，針對員工崗位實現細化管理，使各個級別的員工都有能有公平的發(fā)展機會，從而調動員工的積極性，最終促進企業(yè)的發(fā)展。
(二)創(chuàng)新管理技術
當今時代是高科技的時代，要保證人力資源管理工作的先進性，就必須提高管理技術的科技含量，與此同時還需要提高相關操作人員的技術水平，促進工作人員操作的熟練性進，實現人力資源管理系統(tǒng)高效運行，促進企業(yè)的發(fā)展。只有不斷提高社會各階層對于人力資源管理技術的重視，加強關于人力資源管理系統(tǒng)的相關技術研究，提高相關工作人員和管理人員的技術水平，才能實現企業(yè)人力資源管理技術的先進性，提高企業(yè)人力資源管理的效率，最大限度地發(fā)揮人力資源管理對煤炭企業(yè)發(fā)展的促進作用。
(三)完善管理體系
要建立符合企業(yè)目標的人力資源管理體系，首先綜合考慮企業(yè)對未來的人才需求，科學分析企業(yè)需求，制定合理的人力資源管理方案。煤炭企業(yè)要對人力資源管理機構進行科學的設置，同時嚴格審查其單位編制和職級序列計劃，重點劃分人力資源管理工作者的職責范圍，避免私自招聘和私設崗位的情形出現，實現人力資源管理工作的有效進行。其次，企業(yè)依據自身需求，靈活、科學的設置崗位，在工作需要發(fā)生變化時及時調整崗位，減少因人設崗導致的問題。
(四)制定科學的激勵制度
煤炭企業(yè)包含多個部門，員工類型不盡相同，工作性質也有所不同，因此，不能采用單一的激勵方式，必須按照公平分配、能者居上的原則嚴格制定的激勵制度。在煤炭企業(yè)的發(fā)展中每位員工都起著不可或缺的作用，企業(yè)要針對不同的工作性質進行合理的獎勵，制定科學的激勵制度，充分發(fā)揮每個員工的價值，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，調動員工的積極性，進而提高煤炭企業(yè)的生產率。值得注意的是，建立激勵制度時要堅持公平公正、實行定量考核、進行激勵約束等，對員工實現定期考核，實現科學合理的獎懲。
(五)優(yōu)化人力資源結構
優(yōu)化人力資源結構可以避免煤炭企業(yè)人力資源方面的浪費，促進煤炭企業(yè)的產業(yè)結構的優(yōu)化，帶動煤炭企業(yè)的發(fā)展。首先，優(yōu)化人力資源結構要求煤炭企業(yè)重構勞動關系，明確企業(yè)與員工的利益關系，使員工和企業(yè)能夠基于一個共同目標努力奮斗。其次，優(yōu)化人力資源結構要促進人力資源管理機制的改革，加緊調整勞動用工形式，創(chuàng)新勞動組織管理體系。再次，優(yōu)化人力資源結構要轉變管理觀念，提高對對勞動人員管理工作的重視。此外，優(yōu)化人力資源結構，需要煤炭企業(yè)重視技術人才，擴展專業(yè)技術人才發(fā)展的渠道，淡化專業(yè)技術人才的行政類別，摒棄經驗論與輩分論，同時，明確專業(yè)技術職務與行政管理職務之間的序列對應關系，建立起技術與管理的雙通道制度，這樣就可以減小煤炭企業(yè)的人才流失，優(yōu)化人力資源結構，全面提升職工的綜合素質，最終促進煤炭企業(yè)的發(fā)展。
五、結束語
對于企業(yè)管理來說，人力資源管理是一項復雜且巨大的工程。人力資源規(guī)劃是專業(yè)的人力資源管理的起點。做好人力資源管理，要實現人工成本與利潤之間的協(xié)調。構建良好的工資結構，提供五項法定的基本保險。適當人才提高待遇以增強競爭力，依法繳納住房公積金、提供企業(yè)年金等。保障員工的工作效率，從出勤、績效等方面進行約束。對人員配備進行提前測算，組織定期的招聘，優(yōu)勝劣態(tài)，保持企業(yè)隊伍的質量。通過提升工作人員的素質，進而提升企業(yè)的工作效率。人力資源管理者要以身作則加強學習，積極了解國家最新政策，為領導做好參謀工作。由于企業(yè)的性質不盡同，其在管理方面的側重也有所不同，這一點在選拔人才方面尤為明顯。追求利潤是企業(yè)發(fā)展的前提，因此要將不同的人安排在與其相匹配的位置上，發(fā)揮人力資源的作用。當下全球經濟處于急速變化中，企業(yè)要想快速發(fā)展必然要引領先進的創(chuàng)新手段。企業(yè)缺乏創(chuàng)新，就會導致其市場縮小，沒有了市場，企業(yè)等于喪失了發(fā)展空間，為了企業(yè)的良性可持續(xù)性發(fā)展，人力資源管理必然是企業(yè)創(chuàng)新的重頭戲。
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