【優(yōu)】股權(quán)激勵方案
為了確定工作或事情順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編精心整理的股權(quán)激勵方案，歡迎大家分享。
股權(quán)激勵方案1
股權(quán)激勵能夠幫助公司吸引人才，促進員工的生產(chǎn)積極性，從而壯大公司的實力。股權(quán)激勵需要進行方案設計，然后由全體員工進行遵守。那么，股權(quán)激勵方案設計(范文)是怎樣的呢?今天，華律網(wǎng)小編整理了以下內(nèi)容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。
為了體現(xiàn)xx的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴xxx進行干股激勵與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。
一、干股的激勵標準與期權(quán)的授權(quán)計劃
1、公司贈送xxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的`收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。
二、干股的激勵核算辦法與期權(quán)的行權(quán)方式
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。
2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。
3、行權(quán)價格按行權(quán)時公司每股凈資產(chǎn)價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權(quán)金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權(quán)益仍屬于原股東，其本人相關股份數(shù)量根據(jù)其實際出資情況自動調(diào)整，其相關損失也由其本人承擔;期權(quán)行權(quán)后，公司以增資形式將員工出資轉(zhuǎn)增為公司股本
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求;
5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎上，有權(quán)對公司股權(quán)進行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予對象及條件
1、干股激勵及期權(quán)授予對象經(jīng)管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工;
2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關規(guī)定
四、基于干股激勵與期權(quán)計劃的性質(zhì)，受益員工必須承諾并保證：
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務相類似或相競爭的業(yè)務。
2、保證有關投入公司的資產(chǎn)(包括技術等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務或其它形式的第三方權(quán)利。
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職，并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務經(jīng)營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權(quán)計劃同時取消。
6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務期限內(nèi)離職，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則，將所持的股權(quán)收益按照上市前雙方約定的有關規(guī)定退還未服務年限的收益;
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產(chǎn)生的一切收益;
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務年限的收益)規(guī)定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當權(quán)益，如存在職務侵占、受賄、從事與本企業(yè)(包括分支機構(gòu))經(jīng)營范圍相同的經(jīng)營活動、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理;
10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔保、質(zhì)押或設置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權(quán)益
1、期權(quán)完成行權(quán)后，按照上市公司法有關規(guī)定，其以實際出資享受相應表決權(quán)和收益權(quán)。其他相關權(quán)益，由《公司章程》具體規(guī)定;
2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。
六、違約責任
任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。
七、不可抗力
因不能預見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
八、其他
1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議
2、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的可通過法律途徑解決
3、考慮到上市的有關要求，本協(xié)議正本一份，用于公司備案授予對象保留>一份副本;
是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。
股權(quán)激勵方案2
一、權(quán)利界定
股權(quán)激勵需首先明確激勵股權(quán)的性質(zhì)和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權(quán)乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權(quán)利成熟
相對現(xiàn)金獎勵而言，股權(quán)激勵可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯(lián)系，公司業(yè)績的增長對于員工而言同樣存在未來回報�；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內(nèi)心驅(qū)動。
三、權(quán)利授予
虛擬股權(quán)的授予，源自持股股東股權(quán)所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵對象的分紅權(quán)的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權(quán)授予之后，必須配套考核機制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形�？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節(jié)，不必在股權(quán)激勵協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權(quán)激勵協(xié)議的附加文件。
五、權(quán)利喪失
保持公司核心成員穩(wěn)定，實現(xiàn)公司商業(yè)目標，是股權(quán)激勵的主要目的。激勵股權(quán)的存續(xù)與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標無以實現(xiàn)，股權(quán)激勵理應終止。
激勵股權(quán)喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權(quán)激勵，實質(zhì)是附條件的股權(quán)轉(zhuǎn)讓，依據(jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)，影響公司正常經(jīng)營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權(quán)憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權(quán)激勵，實質(zhì)是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權(quán)利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權(quán)激勵，實質(zhì)是由虛擬股權(quán)激勵向普通股權(quán)激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的.解除協(xié)議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權(quán)利比例
激勵股權(quán)的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發(fā)展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權(quán)激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權(quán)激勵雖不直接消耗普通股權(quán)，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權(quán)條件等，對后續(xù)的激勵多少會產(chǎn)生標桿作用。
股權(quán)激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是馬云式的企業(yè)家，激勵政策就多以增值權(quán)為主。
第二，能否實現(xiàn)機制的流動
這是股權(quán)激勵制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問題，但是股權(quán)激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經(jīng)營模式、營銷策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。
五個股權(quán)激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應該參考證監(jiān)會關于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業(yè)績設定
股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設定。
第三，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術業(yè)務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權(quán)激勵。
股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權(quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。
13個股權(quán)激勵方案設計的重點
設計股權(quán)激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場的階段。
如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時要搞股權(quán)激勵適合用股票期權(quán)或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發(fā)股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發(fā)展變化會比較大，創(chuàng)業(yè)團隊人員進出頻繁，一旦股權(quán)給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應該參考證監(jiān)會關于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術業(yè)務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權(quán)激勵。
股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權(quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵。
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發(fā)得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規(guī)的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權(quán)激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網(wǎng)開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現(xiàn)的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規(guī)定，新三板股票的來源無外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。
第八，股權(quán)激勵的定價和鎖定期。
股權(quán)激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價，直觀來說，股權(quán)激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權(quán)激勵限制性股票的價格是有明確規(guī)定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權(quán)激勵的區(qū)別。
股權(quán)激勵與員工持股計劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權(quán)激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權(quán)激勵和員工持股計劃的規(guī)定。
第十，稅務問題。股權(quán)激勵最終一定要兌現(xiàn)股權(quán)收益，而股權(quán)收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權(quán)激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。
1.個人所得稅。
2.有限合伙企業(yè)的稅率問題。
3.有限公司的稅率問題。
第十一，業(yè)績設定。
股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設定。
第十二，股權(quán)激勵方案需要行政許可嗎?
根據(jù)《公司法》，股權(quán)激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規(guī)則，上市公司得到股權(quán)激勵和員工持股計劃均無須證監(jiān)會批準。新三板目前沒有股權(quán)激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權(quán)激勵和員工持股計劃后并發(fā)出召開股東大會通知后，股轉(zhuǎn)目前會事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認為必要，會發(fā)出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉(zhuǎn)對問詢回復滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會通知。
第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權(quán)激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權(quán)激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權(quán)激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權(quán)方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權(quán)激勵方案3
關鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；行權(quán)；指標
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki。16723198。20xx。06.039
1引言
股權(quán)激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權(quán)激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權(quán)激勵實施代表公司，隨后股權(quán)激勵開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學術界普遍認為管理層股權(quán)激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權(quán)激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟權(quán)力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數(shù)認為管理層得到股權(quán)激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標多用于限制性股票期權(quán)激勵模式中，構(gòu)造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權(quán)激勵的效用（xx，20xx），學者浦曉輝提出股權(quán)激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務數(shù)據(jù)的舞弊風險有可能導致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（xx，20xx）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權(quán)考核而言，成為一個研究話題。
2我國目前股權(quán)激勵情況簡述
20xx年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于20xx年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結(jié)合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股權(quán)激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A股上市公司在股權(quán)激勵的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標僅側(cè)重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。
3我國股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)指標存在問題
從統(tǒng)計結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細分析，發(fā)現(xiàn)當前我過股權(quán)激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質(zhì)單一
根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結(jié)果。在多元化時代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數(shù)量過少
多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內(nèi)容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的.。
3.3指標易于操縱
多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側(cè)重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時指標個數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當?shù)呢攧沼喙芾淼氖侄�，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據(jù)陳艷艷學者研究，多數(shù)公司在設置行權(quán)目標的考核標準上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標準，削弱股權(quán)激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（xx，20xx）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權(quán)激勵的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。
4指標設計的建議對策
經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵在行權(quán)指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權(quán)激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節(jié)約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結(jié)合公司所處實際情況
上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權(quán)激勵的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應特別給予重視，如在20xx年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權(quán)條件，導致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權(quán)激勵的激勵效用，因為較低的行權(quán)價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權(quán)具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統(tǒng)的股權(quán)激勵模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結(jié)合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個維度，股權(quán)激勵的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結(jié)果應占較大權(quán)重；非財務指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內(nèi)部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數(shù)據(jù)達到行權(quán)要求。
5總結(jié)
上市公司采用股權(quán)激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當?shù)臉I(yè)績考核指標，是整個股權(quán)激勵的關鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權(quán)激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。
參考文獻
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股權(quán)激勵方案4
第一章 總則
第一條 目的
為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營造一個激勵員工實現(xiàn)目標和自我管理的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績?yōu)閷虻奈幕膭顔T工為公司長期服務，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定本虛擬股權(quán)激勵方案。
第二條 定義
虛擬股權(quán)指公司授予被激勵對象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有擬制分紅權(quán)（即獲得與虛擬股權(quán)收益金額相等的激勵基金）。
第三條 有效期限
本計劃的有效期限為x年，即x年至x年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，計劃有效期滿后，公司可根據(jù)實際情況決定是否繼續(xù)授予激勵對象該等比例的分紅權(quán)。如在該方案的有效期內(nèi)經(jīng)股東大會和董事會決議通過了其他的股權(quán)激勵計劃，經(jīng)股東大會和董事會表決后可以中止該計劃。
第四條 組織實施
公司董事會負責虛擬股權(quán)的組織管理工作：根據(jù)年度稅后凈利潤確定虛擬股權(quán)分配方案；根據(jù)員工持股情況設立員工個人持股明細賬戶，登記員工持有的虛擬股權(quán)狀況，結(jié)算年終分紅收益，辦理虛擬股權(quán)的授予等事宜。
董事會負責審核虛擬股權(quán)授予方案。
董事會負責批準授予人選，制訂年終分紅方案，批準虛擬股權(quán)的授予方案。
股東大會負責批準虛擬股權(quán)設置方案以及年終分紅方案。
第二章 虛擬股權(quán)的授予
第五條 授予對象確定的標準和范圍
虛擬股權(quán)授予對象參照如下標準確定：
（1）在公司的歷史發(fā)展中做出過突出貢獻的人員；
（2）公司未來發(fā)展亟需的人員；
�。�3）年度工作表現(xiàn)突出的人員；
�。�4）其他公司認為必要的標準。
授予范圍包括公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。
第六條 授予對象的確定
虛擬股權(quán)的授予，由公司根據(jù)上述標準在可選范圍內(nèi)提名確定具體人員名單，報經(jīng)董事會批準。后進入公司的新員工如果符合上述條件，公司可以調(diào)整當年的股權(quán)激勵計劃，經(jīng)董事會批準后，新員工可作為當年度的激勵對象。原則上員工需在公司工作滿一個自然年后（自入職到該方案每年的實施時間）方可享受該方案。
第三章 授予數(shù)量的確定
第七條 虛擬股權(quán)持有數(shù)量
虛擬股權(quán)的授予數(shù)量，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位確定股權(quán)級別及其對應基準職位股數(shù)（經(jīng)董事會表決同意后基準職位股數(shù)可按年度調(diào)整），根據(jù)個人能力系數(shù)和本司工齡系數(shù)確定計劃初始授予數(shù)量，根據(jù)年終績效考核結(jié)果確定當年最終授予虛擬股權(quán)數(shù)量。
本方案實施或修訂后，公司未來因權(quán)益分派、股票發(fā)行或其他因素導致總股本變動的，則上述基準職位股數(shù)按照總股本變動比例同步調(diào)整，相應基準職位股數(shù)按照變動時間進行加權(quán)平均計算確定（x年（年份）股本變動已直接調(diào)整基準職位股，不再加權(quán)計算）。
第四章 業(yè)績目標與績效考核
第八條 業(yè)績目標
公司以年度營業(yè)利潤作為業(yè)績考核指標。設定的每年業(yè)績目標為：年度營業(yè)利潤增長率不低于x%（含x%）。上述業(yè)績目標作為確定是否授予年度分紅權(quán)激勵基金的基準指標。在計算確定上述作為業(yè)績目標的營業(yè)利潤時，涉及本方案所產(chǎn)生的應計入考核年度的成本費用不予扣除。
第九條 業(yè)績目標考核
每個考核年度期滿且審計報告出具后30天內(nèi)，由董事會組織財務部門考核是否實現(xiàn)公司業(yè)績目標。如公司業(yè)績目標實現(xiàn)，則開始實施當年度的分紅權(quán)激勵，向激勵對象授予分紅權(quán)激勵基金。業(yè)績目標未能實現(xiàn)的，不得授予分紅權(quán)激勵基金。
第十條 業(yè)績目標調(diào)整
當出現(xiàn)如下情況時，由董事會審議決定，可對公司業(yè)績目標做出相應調(diào)整以剔除下述因素對利潤的影響：
會計政策及會計處理辦法發(fā)生重大變更；
國家稅收政策直接導致公司的稅收發(fā)生重大變化；
國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對公司產(chǎn)品的市場和價格產(chǎn)生重大影響；
戰(zhàn)爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營；
發(fā)生管理人員職責范圍外的其他不可控制風險。
如果調(diào)整后的`業(yè)績目標變動幅度超過30%，則須由股東大會重新審議通過后才能執(zhí)行。
第十一條 考核周期本計劃以一個完整的會計年度為一個業(yè)績目標和績效考核的周期。
第十二條 考核內(nèi)容
每年年初，根據(jù)激勵對象所在崗位的崗位職責，確定考核內(nèi)容，包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面的考核，其中工作業(yè)績是重點考核內(nèi)容。
第十三條 考核結(jié)果與績效系數(shù)
每年年初，公司對上年度的個人績效做評估，評定激勵對象的考核結(jié)果和績效系數(shù)（表4）。其結(jié)果作為激勵對象參與股權(quán)激勵基金分配的依據(jù)之一。
表4 績效系數(shù)確定標準
1、績效平級：優(yōu)異，績效系數(shù)1.5；
2、績效平級：良好；績效系數(shù)1.2；
3、績效平級：達標；績效系數(shù)1.0；
4、績效平級：不達標；績效系數(shù)0。
第五章 激勵基金的提取、分配和發(fā)放
第十四條 年度激勵基金總額
每年以上述第八條所確定業(yè)績目標作為確定是否授予股權(quán)激勵基金的考核基準指標。在實現(xiàn)公司業(yè)績目標的情況下，按照公司該年度扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤和虛擬股權(quán)占比核算和提取股權(quán)激勵基金。即：
當年激勵基金總額=考核年度扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤×加權(quán)虛擬股權(quán)總數(shù)/加權(quán)實際總股本
每個考核年度末，當年激勵基金總額參考經(jīng)審計機構(gòu)初步審定的財務數(shù)據(jù)和激勵對象考核評定情況進行預提。在計算確定預提考核年度激勵基金總額所參考的扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤時，涉及本方案所產(chǎn)生的應計入考核年度的成本費用不予扣除計算。根據(jù)經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤，確定考核年度最終激勵基金實際應發(fā)放金額。
第十五條 虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價值
每股現(xiàn)金價值＝當年激勵基金總額÷實際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)
第十六條 分紅辦法和分紅現(xiàn)金數(shù)額
將每股現(xiàn)金價值乘以激勵對象持有的虛擬股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個激勵對象當年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。
個人實際可分配虛擬股紅利=虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值×虛擬股股數(shù)
第十七條 紅利發(fā)放
當年的虛擬股紅利在次年5月份發(fā)放，虛擬股紅利以公司公告為準。虛擬股紅利發(fā)放通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放到員工銀行卡上，涉及到征稅，公司代扣代繳。
第六章 激勵計劃的修訂、終止及其他
第十八條 虛擬股份退出
從激勵對象離職或被解雇之日起所授予虛擬股份自動喪失；不再享有任何分紅權(quán)。
第十九條 轉(zhuǎn)換條款
公司處于收購、兼并或上市階段的，虛擬股權(quán)可以通過一定的對價方案轉(zhuǎn)化為股票或者現(xiàn)金補償，具體轉(zhuǎn)換方案另行制定。
第二十條 修訂、解釋
本辦法試行期為x年，試行期結(jié)束后根據(jù)執(zhí)行情況進行修訂。本辦法由董事會辦公室負責擬定、修改和解釋，由董事會、股東大會審議通過后實施。
股權(quán)激勵方案5
股權(quán)激勵作為重點面對企業(yè)高級管理人員和關鍵員工的一種長期激勵機制，它并不是一個孤立的封閉的系統(tǒng)，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效并符合企業(yè)特點的股權(quán)激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：
一、績效管理體系的支持
"績效考核"和"業(yè)績條件"，對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視。
績效考核至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進行確定的重要依據(jù)；第二，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達到一定的業(yè)績條件將是被激勵對象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標準之一。
應當說，以追蹤股東價值為特征的股權(quán)激勵機制本身是含有內(nèi)在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權(quán)/股票價值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價值又是股東價值的體現(xiàn)--這也是股權(quán)激勵的魅力所在。但這種內(nèi)在的績效考核機制并不能取代外部的績效管理體系。
這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價格經(jīng)常會偏離真實的績效表現(xiàn)，這就需要并行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的增值可以通過市場本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現(xiàn)；第三，以設置不同績效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵計劃的生效、中止或調(diào)整的"閥門"有利于保證股權(quán)激勵計劃的安全性。
更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權(quán)激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設計股權(quán)激勵計劃時，應當對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵必然會打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權(quán)形式？還是把股權(quán)激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳？不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同？
要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數(shù)據(jù)進行分析和研究，對新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設計合理的股權(quán)激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。
崗位評估結(jié)果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權(quán)在授予的當時，被授予人并沒有直接的利益可以兌現(xiàn)，而只是擁有了一種收益的'機會，這種收益機會的大�。ㄊ谟钄�(shù)量）應該與崗位價值聯(lián)系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應當被授予更多的期權(quán)。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時又是確定績效指標的依據(jù)。
四、決策機制
股權(quán)激勵事關公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構(gòu)的意見和建議也應得到充分的利用和重視。
此外，在設計股權(quán)激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務影響也應進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據(jù)悉，中國財政部也正在就股票期權(quán)的相關會計處理方法征求意見。
綜上，本文認為，股權(quán)激勵計劃本身的設計無疑是至關重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿(mào)然實施股權(quán)激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。
股權(quán)激勵方案6
一、背景介紹
隨著公司業(yè)務的不斷拓展和規(guī)模的擴大，為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性和忠誠度，我們制定了一套全新的員工分紅股權(quán)激勵方案。該方案旨在將公司的長期發(fā)展與員工的個人利益緊密結(jié)合，共同推動公司的持續(xù)發(fā)展。
二、方案概述
1. 對象：公司全體員工，包括管理層、技術人員、銷售人員等。
2. 條件：員工需滿足以下條件方可獲得股權(quán)激勵：
工作時間：在公司工作滿一年以上
表現(xiàn)：過去一年內(nèi)達到良好及以上
遵守公司規(guī)章制度：無重大違規(guī)行為
3. 股份來源：公司預留的股份，用于股權(quán)激勵。
4. 股份分配：根據(jù)員工的職位、貢獻、工作年限等因素進行分配。
5. 股份購買：被授予的股份，員工有義務按照約定價格購買。
6. 分紅時間：每年度的凈利潤分配，一般在次年一季度完成分紅。
三、激勵效果
通過實施員工分紅股權(quán)激勵方案，我們預期能夠達到以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和忠誠度：員工將成為公司的所有者之一，共同分享公司的成長果實，從而激發(fā)他們更加努力工作，為公司發(fā)展貢獻力量。
2. 吸引和留住優(yōu)秀人才：股權(quán)激勵將吸引更多優(yōu)秀人才加入公司，同時也會留住現(xiàn)有的人才，降低人才流失率。
3. 提升公司凝聚力：員工將更加關注公司的長期發(fā)展，形成更加緊密的團隊，共同為實現(xiàn)公司目標而努力。
4. 增強公司競爭力：通過激勵員工，提高他們的積極性和忠誠度，公司將具備更強的競爭力，在市場競爭中取得優(yōu)勢。
四、操作細則
1. 授予時間：每年度末進行股權(quán)授予計劃的審批，次年一季度完成股權(quán)的分配和授予。
2. 授予流程：員工填寫股權(quán)激勵申請表，經(jīng)部門負責人審核，人力資源部復核，總經(jīng)理審批后，進行股份分配和股權(quán)授予。
3. 股份管理：被授予的股份登記在員工的'個人名下，由公司統(tǒng)一管理，員工可享受分紅權(quán)，但不能轉(zhuǎn)讓或出售股份。
4. 分紅支付：分紅資金來源為公司的凈利潤，支付方式根據(jù)員工的職務、級別和績效等因素進行差異化分配。
5. 考核與調(diào)整：股權(quán)授予計劃實施過程中，公司將根據(jù)實際情況對方案進行調(diào)整和優(yōu)化，以確保方案的激勵效果。
6. 法律與合規(guī)：實施股權(quán)激勵方案過程中，公司將嚴格遵守相關法律法規(guī)，確保方案的合法性。
五、風險控制
1. 法律風險：確保方案符合相關法律法規(guī)，避免因違反法律法規(guī)而導致的法律風險。
2. 股份數(shù)量不足風險：預留股份不足以支持股權(quán)激勵方案實施時，公司應提前做好預案，如從市場上購買等。
3. 員工離職風險：員工離職時，其持有的股份應按照約定進行處理，避免引發(fā)糾紛。
4. 財務風險：確保公司有足夠的凈利潤用于分紅，避免因分紅資金不足而引發(fā)的財務風險。
5. 業(yè)績波動風險：在實施過程中關注公司業(yè)績的波動情況，必要時應調(diào)整激勵方案以應對可能的風險。
6. 加強合規(guī)監(jiān)督與內(nèi)部控制體系建設以確保公司的長期穩(wěn)健發(fā)展。我們致力于為員工提供一個公平、透明且充滿激勵的工作環(huán)境。
綜上所述，公司員工分紅股權(quán)激勵方案不僅有利于員工的個人發(fā)展，更有助于公司的長遠穩(wěn)健發(fā)展。我們相信，通過實施該方案，我們將能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入我們，共同為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗！
股權(quán)激勵方案7
一、方案目的
本方案的目的是通過將公司（以下簡稱為“公司”）的部分股權(quán)（以下簡稱為“激勵股權(quán)”）獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。
二、取得激勵股權(quán)的前提和資格
1、持股者應當是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。
2、持股者承諾為公司服務滿一定年限并遵守競業(yè)限制等相關規(guī)定。
3、持股者必須經(jīng)激勵股權(quán)的授予方進行資格授予后，方具有持股資格。
4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務期協(xié)議》后方可獲得激勵股權(quán)，成為公司股東（以下簡稱為“股東”）。
三、激勵股權(quán)的來源
員工可取得的激勵股權(quán)主要來源于公司股東_______先生（即“授予方”）實際持有的公司的股權(quán)，包括：
1、授予方經(jīng)工商登記注冊的股權(quán)；
2、雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據(jù)法律規(guī)定以及相關協(xié)議的約定，由授予方實際持有的股權(quán)；
3、授予方已授予員工的激勵股權(quán)；
4、經(jīng)授予方同意由持有激勵股權(quán)的股東轉(zhuǎn)讓給其他股東或員工的激勵股權(quán)；
5、其他授予方認為可以用于股權(quán)激勵的股權(quán)。
四、激勵股權(quán)的取得方式
員工通過以下方式獲得激勵股權(quán)：
1、授予方無償贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；
2、授予方指定其他公司股東無償贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；
3、經(jīng)授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；
4、其他授予方認為合適的方式。
五、取得激勵股權(quán)的股東享有的權(quán)利
1、可以依照法律或公司章程的規(guī)定行使股東權(quán)利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規(guī)定除外。
2、可以通過轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押等方式處置激勵股權(quán)，但須經(jīng)授予方同意。
3、經(jīng)授予方同意，激勵股權(quán)可以由其合法繼承人繼承。
4、服務期滿后，股東即可根據(jù)法律及公司章程的規(guī)定享有激勵股權(quán)的所有股東權(quán)利。
六、持有激勵股權(quán)的`股東應遵守的義務
1、遵守服務期約定
股東應遵守與公司簽訂的《服務期協(xié)議》。服務期內(nèi)，應全職為公司服務，遵守公司規(guī)章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務期結(jié)束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經(jīng)公司董事會同意除外），從REFCO交易和成功風險管理中借力提升。
2、遵守競業(yè)限制
（1）股東在服務期內(nèi)以及自公司離職后兩年內(nèi)均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業(yè)務的投資或經(jīng)營活動，不在任何經(jīng)營與公司相同或相似業(yè)務的企業(yè)擔任任何職務或領取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。
（2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據(jù)激勵股權(quán)所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。
3、股東將持有的激勵股權(quán)經(jīng)授予方同意全部或部分進行轉(zhuǎn)讓后，仍應遵守本條服務期及競業(yè)限制的規(guī)定。
七、違反第六條約定義務的處置
1、返還股權(quán)，股東違反服務期或者競業(yè)限制約定的，授予方有權(quán)立即將激勵股權(quán)無償收回。股東應積極協(xié)助辦理有關工商變更登記手續(xù)，將該部分股權(quán)變更至授予方或其指定的第三方名下。
2、返還已取得股利并賠償損失，如違規(guī)行為在授予方或公司發(fā)現(xiàn)之前已經(jīng)發(fā)生的，股東還應將其自違規(guī)行為發(fā)生之年至被發(fā)現(xiàn)之年已經(jīng)取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導致的公司的損失。
八、激勵股權(quán)的回購
1、發(fā)生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書面請求，要求授予方對激勵股權(quán)進行回購：
（1）股東服務期滿后或因退休、生病等法定事由離開公司的，在繼續(xù)持有激勵股權(quán)兩年后（經(jīng)授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；
�。�2）持有可繼承股權(quán)的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵股權(quán)的；
�。�3）其他經(jīng)股東申請、授予方同意的情形。
2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，將其持有的激勵股權(quán)轉(zhuǎn)讓給授予方或其指定的第三方�；刭弮r格應不高于回購時公司最近一期審計報告中認定的凈資產(chǎn)值乘以回購股權(quán)比例所得出的股權(quán)價值�；刭弮r款可由授予方分兩年向股東支付。
3、授予方如決定不回購激勵股權(quán)的，應在股東或其合法繼承人提出書面回購申請的一個月內(nèi)作出不予回購的書面答復。股東或其合法繼承人即可將激勵股權(quán)轉(zhuǎn)讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權(quán)。
4、股東如在服務期內(nèi)或因服務期滿、因退休、生病等法定事由離開公司后兩年內(nèi)死亡的，其激勵股權(quán)應由授予方無償收回。經(jīng)授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。
股權(quán)激勵方案8
企業(yè)在經(jīng)營管理當中天然存在“委托――”的矛盾，因此我國廣大理論界與實務界也在不斷提出方案試圖解決這一問題，目的在于減少股東利益損失、提升企業(yè)經(jīng)營效率、實現(xiàn)股東權(quán)益與管理層利益的有機統(tǒng)一。在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，我國越來越多的企業(yè)開始選擇股權(quán)激勵這一方式對且有管理層進行獎勵，希望將管理層利益綁定在企業(yè)整體利益的基礎上提升企業(yè)的市場競爭能力，如果股權(quán)激勵方案設置良好必然會引導企業(yè)實現(xiàn)更為長遠的發(fā)展。早在20xx年我國證監(jiān)會就了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對這一現(xiàn)象予以引導和矯正，20xx年《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》也得到了順利的開展與實施，這一舉措將極大的促進企業(yè)股權(quán)激勵方式的完善，同時在研究股權(quán)激勵的稅務及會計問題上也起到了積極的作用。
一、股權(quán)激勵所涉及的會計問題
�。ㄒ唬┕蓹�(quán)激勵的設計差異
所謂股權(quán)激勵即企業(yè)或股東采用股權(quán)作為激勵對象的激勵物品，這樣一來能夠讓激勵對象享受到股權(quán)帶來的相應收益，這對于提升員工工作的積極性、實現(xiàn)股東利益的最大化具有非常顯著的作用。一般而言，股權(quán)激勵的方式非常多樣，但就我國目前大部分企業(yè)的激烈類型來看主要有以下四種：即股票增值權(quán)、員工持股計劃、限制性股票與股票期權(quán)四大類。但需要注意的是，不同的激勵類型在施行模式與重點上存在一定的差別，四種激勵類型在實際操作中各有側(cè)重點。
1.股票增值權(quán)。絕大多數(shù)情況下，股票增值權(quán)并不會設計到股權(quán)股份轉(zhuǎn)移的相關問題，只需要未來股票上漲時那么激勵對象便可以獲得股價上漲所帶來的股價收益，而且在采用此法激勵員工時，員工無需支付任何現(xiàn)金因此也并無過大的資金壓力。
2.員工持股計劃。員工持股計劃主要是公司將公司股份加以劃分交予員工來出資認購，然后通過公司行為集中管理來對所募集的股權(quán)資金進行管理。
3.限制性股票。此種激勵模式在激勵員工時通常需要激勵對象來支付相應的現(xiàn)金后方可授予員工股權(quán)、獲得相應數(shù)額的股票，一般授予價約為股票均價（前20日）的50%左右。因半價甚至低價授予激勵對象，因此即使激勵對象有再大的資金壓力對于他們而言也是極具吸引力的。
4.股票期權(quán)。此種激勵模式是我國絕大部分企業(yè)常用的股權(quán)激勵模式，在滿足條件的前提下，公司一般會授予被激勵對象對公司的認股權(quán)利，然后激勵對象便可在公司規(guī)定的時限內(nèi)購入一定數(shù)額的'公司股票。一般采用股票增值權(quán)激勵員工時無需激勵對象支付相應的現(xiàn)金，也不會對原有持股股東產(chǎn)生任何收益上的影響。
�。ǘ┕蓹�(quán)激勵所涉及的會計規(guī)定
我國企業(yè)股權(quán)激勵會計規(guī)定主要是依據(jù)《企業(yè)會計準則第11號》文件，在這一文件當中，公司股權(quán)激勵主要所通過支付員工薪酬的方式來獲得員工服務為公司帶來的利益產(chǎn)出，因此文件中也明確規(guī)定了激勵對象必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)將此攤銷。而需要提到的是，《股權(quán)激勵管理辦法》中規(guī)定我國上市公司規(guī)定股權(quán)激勵的行權(quán)必須在3年之內(nèi)完成既定目標。
（三）股權(quán)激勵所涉及的會計處理
一般情況下，股權(quán)激勵無非涉及到股權(quán)授予、行權(quán)等待、股權(quán)出售等環(huán)節(jié)。在授予激勵對象股權(quán)的過程當中，由于受到各項行權(quán)條件的限制，股權(quán)授權(quán)并不能夠立即可以行權(quán)。不論是采用現(xiàn)金結(jié)算或是權(quán)益結(jié)算的方式，在授予激勵對象股權(quán)的當期階段并不會展開會計處理工作，只需要在授予激勵對象股權(quán)之日確定公允價值即可。公允價格通常由市場報價所決定，如果市場無報價則需采用BS模型或參考現(xiàn)價位、利率、波動率等多方面因素加以確定，此后只需根據(jù)股權(quán)授予的人數(shù)、數(shù)量、支付還需要對相應的成本費用進行計算，以確定后期攤銷總額。
在行權(quán)等待期階段，公司可結(jié)合自身實際情況對可行權(quán)條件進行必要的分析工作，一般可行權(quán)條件除了包含服務期限、業(yè)績條件等必要因素，公司還需要在每一個資產(chǎn)負債表日將日前所定下的成本費用予以均攤并確認相應的所有者權(quán)益、負債。但需要注意的是，若公司采用權(quán)益性結(jié)算的股權(quán)激勵，則需要在等待期內(nèi)將各資產(chǎn)負債表日中的相關費用與資本公司進行計算；對于現(xiàn)金結(jié)算的股權(quán)激勵則需重新參考各資產(chǎn)負債表日的公允價值，從而確定出具體的負債與相應費用。除此之外，如果激勵對象出現(xiàn)了退休、離職乃至亡故的問題，也同樣需要采用權(quán)益工具對相關費用進行重新計算。
可行權(quán)階段之后公司通常會根據(jù)激勵對象的實際行權(quán)數(shù)量做出會計處理，但對于使用權(quán)益結(jié)算工具的股權(quán)激勵模式在可行權(quán)之日后通常不需要進行過多調(diào)整，只需根據(jù)行權(quán)數(shù)量確定資本公積與股本即可，最終再結(jié)轉(zhuǎn)前期所確認的資本公積。需要重視的是，如果股權(quán)激勵模式采用現(xiàn)金結(jié)算的模式，那么企業(yè)除了要對公允價值進行重新計算之外還應該將資產(chǎn)負債納入到當期損益中的公允價值變動范圍。
二、股權(quán)激勵所涉及的稅務問題
（一）股權(quán)激勵所涉及的個人所得稅
股權(quán)激勵所得稅的個人所得稅應將其分為股權(quán)激勵模式與激勵對象兩方面分別分析。但從我國部分上市公司、控股企業(yè)員工所設計的股權(quán)激勵方案來看，部分激勵對象還是能夠享受股權(quán)激勵所得及個人所得稅的相應優(yōu)惠政策。但如果不是上述上市公司及控股企業(yè)的員工就無法采取這種優(yōu)惠計稅的手段，在計算過程中應直接將此轉(zhuǎn)入個人當期所需承擔的相應稅費，通常條件下，上市公司或控股企業(yè)占公司股權(quán)比例不得低于30%。同時，在不同激勵模式下、激勵對象下個人所得稅的征收項目、金額均存在一定差異。
1.股票增值權(quán)。股票增值權(quán)股權(quán)激勵通常不會涉及股份轉(zhuǎn)移的問題，在會計處理中大多體現(xiàn)在現(xiàn)金支出、收入兩方面。從這一角度來看，其實股票增值權(quán)的個人所得稅計稅更為簡便，僅需要激勵對象在兌現(xiàn)股票時按照薪資所得計算即可得出準確的稅費。
2.員工持股計劃。同理，員工持股計劃所涉及的個人所得稅同股票增值權(quán)也并不明顯差異，同其他激勵方式相比員工持股計劃的股份來源有所卻別，即激勵對象出資從二級市場買入股份，由于買入時并未涉及個人所得稅，因此相較于公司、大股東轉(zhuǎn)贈的方式，激勵對象無需在獲得股權(quán)時繳納相應的個人所得稅。從這一方面來看，員工持股計劃在股權(quán)轉(zhuǎn)讓、利潤分配上同限制性股票的計稅方法基本一致。但需要看到的是，由于我國證監(jiān)會針對員工持股計劃并沒有下發(fā)明確的管理文件，很多具體細節(jié)仍然在與多個部門進行溝通，所以現(xiàn)階段在員工持股計劃的個人所得稅問題上并無有效的實施政策作為參考。
3.限制性股票。限制性股票的個人所得稅稅務及會計處理基本同股票期權(quán)個人所得稅處理方式一致，此二者的主要差異主要是在于股票期權(quán)需要在激勵對象在首次行權(quán)時便征收個人所得稅，但限制性股票則是在每一批次股票解鎖時對個人所得稅機械能計算，因為只有股票解鎖行權(quán)人才獲得了相應股票的處置權(quán)利。
4.股票期權(quán)。一般股票期權(quán)在計算個人所得稅時稅點較高，且出了授權(quán)時不征收相應的個人所得稅之外在其他時間節(jié)點上都有所涉及和考慮。因此在行權(quán)時需要嚴格按照計稅公式確認納稅所得。在行權(quán)后出售股份時也應該根據(jù)股權(quán)出售時的價格與行權(quán)價格、數(shù)量的差價繳納財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，如存有未出售的股票與利潤，此部分應按照規(guī)定減半收取。
（二）股權(quán)激勵所涉及的企業(yè)所得稅
財稅第18號公告中對股權(quán)激勵所設計的企業(yè)所得稅有明文規(guī)定，從總體上來看股權(quán)激勵實際上可以理解為資本公積減少用以變相支付員工的薪酬，公司并以此獲取員工在合同期內(nèi)的有償服務，因此本質(zhì)上股權(quán)激勵也就是支付員工薪資，從而公司在企業(yè)所得稅的稅務及會計處理工作中就應該根據(jù)支付薪酬的模式在稅前對相關費用予以扣除。
但對于一部分股權(quán)激勵可立即行權(quán)的激勵方式來說，公司在實施此類方案支出就應該根據(jù)實施前的公允價值、價格差異來計算出相應的費用，然后再根據(jù)財稅稅法所規(guī)定的計算方法測算并加以抵扣。但不可忽視的是，由于行權(quán)等待期內(nèi)的股權(quán)激勵會計處理會分攤相應的成本費用，且此類費用是無法在稅前加以扣除的，而只有等到股權(quán)激勵方案開始行權(quán)之后才可計算、扣除。除此之外，公司在計算企業(yè)所得稅時還應該結(jié)合股權(quán)激勵行權(quán)時的公允價值、價格差異與數(shù)量對當期的薪資支出進行計算，然后再于稅法范圍內(nèi)的成本費用相互抵扣，因為此類成本費用需要公司承擔并給出實際支出，所以也無法將此作為參考。還有一點需要引起注意的是，我國有相當一部分企業(yè)或上市公司都將員工持股計劃交由相應的委托機構(gòu)代管，因此，減持時代持公司必須繳納稅法所規(guī)定的25%的企業(yè)所得稅。
四、結(jié)語
總而言之，公司采用股權(quán)激勵的措施是非常有利于公司發(fā)展壯大的，但公司所承擔的稅務負擔較為繁重�？紤]到不少公司在對激勵對象實行股權(quán)激勵方案時通常選擇股票價格相對較低的時間點，這樣一來公司也更加容易的實現(xiàn)企業(yè)預設的目標，在未來較長的一段時間內(nèi)股票價格也必然會保持一定的上漲趨勢。但由于大多數(shù)激勵對象如若按照工資薪酬繳納往往會觸及較高的稅率，甚至出現(xiàn)稅率達到40%的現(xiàn)象。因此，由于不少激勵對象所獲得的行權(quán)資金均為借貸所得，所以我國稅務部門有且有必要減少對企業(yè)股權(quán)激勵的重復征稅現(xiàn)象，或者針對不同企業(yè)、不同激勵對象、不同股權(quán)激勵方案施行差異化的減稅、免稅措施，從而切實減少公司、員工的稅務負擔，推動股權(quán)激勵手段的進一步發(fā)展，這對于促進企業(yè)的發(fā)展壯大、營造良好的經(jīng)濟環(huán)境無疑具有極為重要的作用。
股權(quán)激勵方案9
總則
第一條 根據(jù)___________________________有限公司（以下簡稱“公司”）的__________股東會決議，公司推出員工持股期權(quán)計劃，目的是與員工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展與員工個人的發(fā)展緊密結(jié)合，企業(yè)的利益與員工的利益休戚相關。
第二條 截至_________年____月____日止，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)為：____________________________
現(xiàn)公司創(chuàng)始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權(quán)以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權(quán)激勵，激勵股權(quán)份額為：____________________________
3、 本實施細則經(jīng)公司_________年____月____日股東會通過，于_________年____月____日頒布并實施。
正文
第三條 關于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時勞動關系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內(nèi)的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權(quán)的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》。
第四條 關于激勵股權(quán)
1、為簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權(quán)（以下簡稱“激勵股權(quán)”）以作為股權(quán)激勵之股權(quán)的來源。
（1）激勵股權(quán)在按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》行權(quán)之前，不得轉(zhuǎn)讓或設定質(zhì)押；
�。�2）激勵股權(quán)在本細則生效之時設定，在行權(quán)之前處于鎖定狀態(tài)，但是：____________
�、� 對于行權(quán)部分，鎖定解除進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓；
�、� 在本細則適用于的全部行權(quán)之比之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。
2、激勵股權(quán)的數(shù)量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：
�。�1）公司股權(quán)總數(shù)為：____________
�。�2）股權(quán)激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權(quán)在預備期啟動之后至激勵對象行權(quán)之前，其所有權(quán)及相對應的表決權(quán)歸創(chuàng)始股東所有，但是相應的分紅權(quán)歸激勵對象所享有。
4、該股權(quán)在充分行權(quán)之后，所有權(quán)即轉(zhuǎn)移至激勵對象名下。
5、該股權(quán)未得全部行權(quán)或部分行權(quán)超過行權(quán)有效期，則未行權(quán)部分的股權(quán)應不再作為激勵股權(quán)存在。
6、本次股權(quán)激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權(quán)激勵方案。
第五條 關于期權(quán)預備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權(quán)認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
�。�1）激勵對象與公司所建立的勞動關系已滿_____年，而且正在執(zhí)行的勞動合同尚有不低于____月的有效期；
�。�2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規(guī)、公司各項規(guī)章制度以及勞動合同規(guī)定或約定的行為；
�。�3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標；
�。�4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預備期內(nèi)，除公司按照股東會決議的內(nèi)容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權(quán)參與其他任何形式或內(nèi)容的股東權(quán)益方案。
3、激勵對象的股權(quán)認購預備期為______年。但是，經(jīng)公司股東會決議通過，激勵對象的預備期可提前結(jié)束或者延展。
�。�1）預備期提前結(jié)束的情況：____________
① 在預備期內(nèi)，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟利益等）；
�、� 公司調(diào)整股權(quán)期權(quán)激勵計劃；
�、� 公司由于收購、兼并、上市等可能控制權(quán)發(fā)生變化；
�、� 激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況；
�、� 激勵對象違反法律法規(guī)或嚴重違反公司規(guī)章制度；
�、� 在以上①至③的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》直接進入行權(quán)階段。在以上④至⑤的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》自動解除。
�。�2）預備期延展的情況：____________
�、� 由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請（不包括未及時提出第一次行權(quán)申請的情況），并經(jīng)公司股東會決議批準；
�、� 公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權(quán)變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權(quán)，致使行權(quán)不可能實現(xiàn)；
�、� 由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度（以下簡稱“違規(guī)行為”），公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復執(zhí)行；
�、� 上述情況發(fā)生的期間為預備期中止期間。
第六條 關于行權(quán)期
1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權(quán)申請，則從預備期屆滿之后的第一天開始，進入行權(quán)期。
2、激勵對象的行權(quán)必須發(fā)生在行權(quán)期內(nèi)。超過行權(quán)期的行權(quán)申請無效。但是，對于行權(quán)期內(nèi)的合理的行權(quán)申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。
3、激勵對象的行權(quán)期最短為_____個月，最長為_____個月。
4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)提前行權(quán)：
�。�1）公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導致控制權(quán)變更的交易行為；
�。�2）在行權(quán)期內(nèi)，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟利益等）。
5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)延遲行權(quán)：
（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請；
（2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權(quán)變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權(quán)，致使行權(quán)不可能實現(xiàn)；
�。�3）由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復執(zhí)行；
�。�4）上述情況發(fā)生的期間為行權(quán)期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)。
第七條 關于行權(quán)
1、在《股權(quán)期權(quán)激勵合同》進入行權(quán)期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權(quán)：
（1）一旦進入行權(quán)期，激勵對象即可對其股權(quán)期權(quán)的__%申請行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應無條件配合；
�。�2）激勵對象在進行第一期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)的_____%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應無條件配合：____________
① 自第一期行權(quán)后在公司繼續(xù)工作2年以上；
�、� 同期間未發(fā)生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
�、� 每個年度業(yè)績考核均合格；
�、� 其他公司規(guī)定的條件。
�。�3）激勵對象在進行第二期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)其余的_______%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應無條件配合：____________
�、� 在第二期行權(quán)后，在公司繼續(xù)工作2年以上；
�、� 同期間未發(fā)生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
�、� 每個年度業(yè)績考核均合格；
�、� 其他公司規(guī)定的條件。
2、每一期的行權(quán)都應在各自的條件成熟后_____個月內(nèi)行權(quán)完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權(quán)完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權(quán)行權(quán)順延_____年。年后如仍未合格，則公司股東會有權(quán)取消其當期行權(quán)資格。
4、每一期未行權(quán)部分不得行權(quán)可以選擇部分行權(quán)，但是沒有行權(quán)的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權(quán)之時，激勵對象必須嚴格按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權(quán)期權(quán)激勵合同》約定的各項義務外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權(quán)。
6、在每次行權(quán)之前及期間，上述第六條-4、第六條-5及第六條-6的規(guī)定均可以適用。
7、在每一期行權(quán)后，創(chuàng)始股東的相應比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓至激勵對象名下，同時，公司應向激勵對象辦法定證明其取得股權(quán)數(shù)的《股權(quán)證》。該轉(zhuǎn)讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權(quán)結(jié)束后，在_________個月內(nèi)完成工商變更手續(xù)。
第八條 關于行權(quán)價格
1、所有的`股權(quán)期權(quán)均應規(guī)定行權(quán)價格，該價格的制定標準和原則非經(jīng)公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權(quán)期權(quán)價格應在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會_____年___月___日股東會決議，行權(quán)價格參照如下原則確定：
�。�1）對于符合________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________；
（2）對于符合________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________；
�。�3）對于符合________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________。
第九條 關于行權(quán)對價的支付
1、對于每一期的行權(quán)，激勵對象必須按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權(quán)對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應付款的比例完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應在行權(quán)每一期行權(quán)申請之時提出申請。經(jīng)公司股東會決議，激勵對象可以獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應參照上述第九條-1條的規(guī)定處理。
第十條 關于贖回
1、激勵對象在行權(quán)后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權(quán)按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權(quán)股權(quán)：
（1）激勵對象與公司之間的勞動關系發(fā)生解除或終止的情況；
�。�2）激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定；
�。�3）激勵對象的崗位或職責發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。
2、對于行權(quán)后_______年內(nèi)贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照行權(quán)價格作為對價進行贖回。對于行權(quán)后_______年之外贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據(jù)計算股權(quán)的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創(chuàng)始股東的權(quán)利但非義務。
4、創(chuàng)始股東可以轉(zhuǎn)讓贖回權(quán)，指定第三方受讓激勵對象的部分或全部股權(quán)。
5、對于由于各種原因未行權(quán)的激勵股權(quán)，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權(quán)權(quán)利。
6、除第十條-5的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權(quán)退出的全部手續(xù)，并完成所有相關的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權(quán)市場價值支付賠償金。
第十一條 關于本實施細則的其他規(guī)定
1、本實施細則的效力高于其他相關的法律文件，各方并可以按照本細則的規(guī)定解釋包括《股權(quán)期權(quán)激勵合同》在內(nèi)的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為_____年，但未執(zhí)行完畢的股權(quán)期權(quán)仍可以繼續(xù)行權(quán)。
3、本實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
4、本實施細則為公司商業(yè)秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應承擔賠償責任，并不再享有任何行權(quán)權(quán)利。
5、對于本實施細則，公司擁有最終解釋權(quán)。
股權(quán)激勵方案10
一、引言
員工股權(quán)激勵是一種通過授予員工公司股份的方式來激勵員工積極工作并與企業(yè)利益共享的制度。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工股權(quán)激勵已經(jīng)成為吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段之一。本文將圍繞員工股權(quán)激勵融資方案的設計與實施展開，探討其在企業(yè)發(fā)展中的重要性和優(yōu)勢。
二、員工股權(quán)激勵方案的設計要點
1、股權(quán)比例
員工股權(quán)激勵方案的設計首先需要確定員工所持股權(quán)的比例。一般來說，股權(quán)比例的確定應考慮員工的職位和貢獻程度。高層管理人員通常持有較高比例的股權(quán)，而一般員工擁有較低比例的股權(quán)。此外，還需考慮公司的實際情況和發(fā)展需要，確保股權(quán)比例的合理性和穩(wěn)定性。
2、授予條件
員工股權(quán)激勵方案的設計還需要明確員工獲得股權(quán)的條件。一般來說，員工需要滿足一定的工作年限和考核標準才能獲得股權(quán)。這樣可以確保股權(quán)激勵的目的能夠真正達到，即激勵員工積極工作并為企業(yè)創(chuàng)造價值。
3、行權(quán)方式
員工股權(quán)激勵方案的設計還需要確定股權(quán)的行權(quán)方式。一般來說，股權(quán)的行權(quán)方式可以分為現(xiàn)金結(jié)算和股票轉(zhuǎn)讓兩種形式。現(xiàn)金結(jié)算方式適用于員工不希望持有公司股份或公司無法提供股票的情況；股票轉(zhuǎn)讓方式適用于員工希望持有公司股份并參與公司治理的情況。
三、員工股權(quán)激勵融資方案的實施步驟和注意事項
1、制定計劃
企業(yè)在實施員工股權(quán)激勵融資方案前，需要制定詳細的計劃，包括股權(quán)比例、授予條件、行權(quán)方式等。同時，還需要考慮到員工的意愿和公司的實際情況，確保方案的可行性和有效性。
2、融資準備
企業(yè)在實施員工股權(quán)激勵融資方案時，需要進行相應的融資準備工作。包括與投資機構(gòu)洽談融資事宜、確定融資金額和股權(quán)比例等。同時，還需要制定詳細的融資計劃和融資方案，確保融資的順利進行。
3、實施方案
企業(yè)在實施員工股權(quán)激勵融資方案時，需要與員工進行溝通，解釋方案的內(nèi)容和意義，并征求員工的'意見和建議。同時，還需要按照方案的要求，對員工進行股權(quán)授予，并確保員工的權(quán)益得到保障。
4、監(jiān)督管理
企業(yè)在實施員工股權(quán)激勵融資方案后，需要進行相應的監(jiān)督管理工作，確保方案的有效實施。包括制定相應的管理制度和流程，及時解決員工的問題和困擾，以保證方案的順利運行和員工的積極參與。
四、員工股權(quán)激勵融資方案的重要性
員工股權(quán)激勵融資方案對企業(yè)的發(fā)展具有重要的促進作用。首先，員工股權(quán)激勵可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力和盈利能力。其次，員工股權(quán)激勵可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，構(gòu)建穩(wěn)定的團隊和人才梯隊。此外，員工股權(quán)激勵還可以增強員工的歸屬感和責任感，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
員工股權(quán)激勵融資方案是一種有效的和企業(yè)發(fā)展手段。通過員工股權(quán)激勵，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力和盈利能力。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，制定和實施員工股權(quán)激勵融資方案具有重要的意義和價值。企業(yè)應根據(jù)自身情況和發(fā)展需要，設計和實施適合的員工股權(quán)激勵融資方案，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
股權(quán)激勵方案11
摘要：
股權(quán)激勵對于企業(yè)改善其治理結(jié)構(gòu)，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法，股權(quán)激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權(quán)激勵方案存在的問題，分析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀，為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關鍵詞：
上市公司;股權(quán)激勵;長期激勵
隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對經(jīng)營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風險的問題，經(jīng)營者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權(quán)激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構(gòu)提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導上市公司實施股權(quán)激勵;另一方面為準備實施股權(quán)激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實際情況設計合適的激勵方案。
一、股權(quán)激勵方案設計與實施過程中存在的問題
1、股權(quán)激勵對象受限
隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據(jù)我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權(quán)激勵。
2、股權(quán)激勵額度設置不當
股權(quán)激勵額度設置的比例對于股權(quán)激勵實施的效果有著較大的影響，據(jù)實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現(xiàn)激勵不足或過度。股權(quán)激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權(quán)條件設置不完善
績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權(quán)激勵行權(quán)條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現(xiàn)象。
4、激勵股份授予過于集中
目前我國股權(quán)激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權(quán)激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。
5、違規(guī)行權(quán)
有些公司為了達到行權(quán)條件，在有效期內(nèi)做虛假財務信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權(quán)的條件，謀取不當利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財務信息或違規(guī)行為時已經(jīng)行權(quán)，公司可能就是利用“時間差”來行權(quán)。
6、激勵對象稅賦高
我國現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權(quán)日二級市場的股價和行權(quán)價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權(quán)激勵形式
在西方國家，股權(quán)激勵一般有三種主要形式：股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權(quán)激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權(quán)激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權(quán)激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規(guī)，建議豐富股權(quán)激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權(quán)激勵范圍和對象
在西方發(fā)達國家的公司中，股權(quán)激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權(quán)激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業(yè)務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開股權(quán)激勵額度
西方發(fā)達國家股權(quán)激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權(quán)激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權(quán)激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當?shù)目冃е笜?/p>
股權(quán)激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵只是一個手段，完成公司的經(jīng)營目標、實現(xiàn)公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現(xiàn)股權(quán)激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。對于股權(quán)激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價格到每股收益，再到權(quán)益回報率、經(jīng)濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點，這也是我國上市公司股權(quán)激勵績效指標選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權(quán)激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務，能減少代理成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機制。但是這種有效的股權(quán)激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況，且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權(quán)激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場為基礎，股權(quán)激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權(quán)激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時，應當按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權(quán)激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權(quán)取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權(quán)激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內(nèi)。
7、增加激勵股份的授予次數(shù)
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權(quán)激勵的.風險及提高長期激勵效果。為了實現(xiàn)股權(quán)激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權(quán)價格影響，應當鼓勵股權(quán)激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。
綜上所述，針對我國上市公司股權(quán)激勵方案的問題應從股權(quán)激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善，股權(quán)激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。
一、國有控股上市公司股權(quán)激勵方案設計現(xiàn)狀
（一）樣本公司選取及數(shù)據(jù)來源
本研究選取20xx-20xx年在深滬掛牌上市的A股國有控股上市公司首次股權(quán)激勵公告日公布的股權(quán)激勵計劃草案為研究對象，由WIND數(shù)據(jù)庫股權(quán)激勵模塊提供的信息及各公司股權(quán)激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權(quán)激勵計劃草案。
�。ǘ﹪锌毓缮鲜泄竟蓹�(quán)
激勵方案設計存在的主要問題股權(quán)激勵的實施以激勵方案為依據(jù)，因此不合理的方案設計會影響股權(quán)激勵的實施效果。基于對國有控股上市公司股權(quán)激勵方案現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發(fā)揮的主要問題：
1．激勵方式以期權(quán)為主且形式過于單一
企業(yè)若想設計一套成功的股權(quán)激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數(shù)據(jù)的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權(quán)為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會選擇股票期權(quán)方式，但該方式對資本市場的穩(wěn)定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的情況下才能發(fā)揮有效激勵，否則就會導致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時期權(quán)方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩(wěn)定的現(xiàn)狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權(quán)激勵方式，它約束性強且規(guī)避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業(yè)績指標為基礎，因此一旦業(yè)績指標設置不合理就會導致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。
2．業(yè)績考核對財務指標依賴性較強
從現(xiàn)狀分析來看，國有控股上市公司的業(yè)績考核對財務指標依賴性較強，具體表現(xiàn)為兩點：一是67%的公司只使用財務指標衡量是否可以行權(quán)或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標桿企業(yè)的對比，但其對比依據(jù)仍然是財務指標。盡管財務指標是最直觀、最易取得的數(shù)據(jù)，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業(yè)，內(nèi)部控制人有更多機會操縱激勵方案財務指標的制定及會計信息的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導致管理層投資動機不足，因為財務指標更多反映的是過去的短期經(jīng)營成果，難以充分體現(xiàn)高管在公司業(yè)績增長之外的長期努力；同時由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業(yè)績考核指標與激勵方式的配合不當，也是導致股權(quán)激勵計劃終止的重要原因。
3．激勵有效期
設置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規(guī)定的十年上限而言，有效期設置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯(lián)系，國企領導人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設置過長會使這些領導還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設計的關鍵問題所在：過分關注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設計對無任期限制的激勵對象而言實則過短，并不利于形成長期激勵，從而背離股權(quán)激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權(quán)激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導致激勵強度過低。因此，只有同時調(diào)整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發(fā)揮。
二、國有控股上市公司股權(quán)激勵方案設計建議
（一）選擇合適激勵方式
嘗試混合激勵國有控股上市公司應綜合考慮自身行業(yè)特點、財務狀況、外部環(huán)境、激勵對象需求等多方面因素，同時結(jié)合不同激勵方式的優(yōu)缺點，選擇合適的激勵方式。同時，激勵方式不應僅局限于目前較為常用的股票期權(quán)和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵，比如股票期權(quán)和限制性股票組合、股票期權(quán)和股票增值權(quán)組合等混合模式。同時每種激勵方式各有優(yōu)劣，混合激勵可以揚長避短，既能達到更好的激勵效果，又能規(guī)避單一激勵方式下存在的風險。對于國有控股上市公司來說，CEO等高級管理人員作為國家委派的代表與國有企業(yè)的最大股東——國家的利益聯(lián)系緊密，因此可以選擇股票期權(quán)方式；而對于其他激勵對象，為強化留人力度，可以選擇事先需要現(xiàn)金支付且激勵與約束并存的限制性股票；對于那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開立證券賬戶的困擾，可對其采用股票增值權(quán)激勵方式。同時從長遠發(fā)展角度看，伴隨國企改革深化，激勵方式從單一走向多元是必然趨勢。
�。ǘ┖侠磉x擇業(yè)績指標
完善業(yè)績考核體系如前面所分析，過分依賴財務指標存在多種弊端。國有控股上市公司在業(yè)績指標的選擇上，不能單純以衡量業(yè)績成果的財務指標為行權(quán)或解鎖標準，非財務指標的引用更能增加對激勵對象的綜合考察，促使激勵對象更加注重公司長遠績效的提升和可持續(xù)發(fā)展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規(guī)范通知》的指導，建立多角度的業(yè)績考核體系。同時，可根據(jù)不同職責對激勵對象實施不同的考核標準，例如對公司可持續(xù)發(fā)展及全體股東負責的核心高管，財務考核只是其中一個部分，可更多引入外部權(quán)威機構(gòu)的評價指標和政府對企業(yè)的綜合評價，如EVA，因為國有企業(yè)的發(fā)展不僅以經(jīng)濟發(fā)展為唯一目的，更承擔著許多社會責任和發(fā)展任務；而對于那些核心技術人員和業(yè)務骨干，則可以財務指標來進行考核，這樣更有助于他們鎖定工作目標從而激發(fā)其工作熱情。
�。ㄈ┛s短授予間隔
促進股權(quán)激勵常態(tài)化從股權(quán)激勵執(zhí)行的關鍵時間點看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進股權(quán)激勵在國企中的常態(tài)化。這樣做有三點優(yōu)勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會使激勵對象從心理上產(chǎn)生等待時間越長，風險越大的認識，從而降低激勵效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預期，即實現(xiàn)目前民營企業(yè)已多執(zhí)行的“小步快跑”方式，通過滾動多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權(quán)激勵成為公司治理的關鍵部分。同時配合國家有關激勵總數(shù)量累計不得超過公司股本總額的10%的規(guī)定，并不會導致國有資產(chǎn)流失。其次，縮短授予間隔的同時其實拉長了股權(quán)激勵的有效期。假設國企設置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時每次授予按目前要求的最低限執(zhí)行（兩年限制，三年行權(quán)或解鎖），這樣一項股權(quán)激勵計劃全部有效期就會延長至八年，這樣的常態(tài)化授予在激勵的同時有較強的約束作用，即任何員工中途任何時刻想離開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的作用。第三，授予常規(guī)化能同時促進那些暫未納入激勵計劃的員工努力工作，強化其想要從非核心人員轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵娜藛T的愿望，促進企業(yè)核心事業(yè)認同感的形成，有利于企業(yè)長期發(fā)展。
三、結(jié)論
股權(quán)激勵在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過對激勵方案設計進行現(xiàn)狀分析，得出以下結(jié)論：
1．目前來看
股權(quán)激勵并不適合壟斷型國有企業(yè)，如能設計合理可以成為競爭性國有企業(yè)留住人才、提升企業(yè)績效并促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效手段。
2．研究提出激勵方式以期權(quán)為主
且形式過于單一、業(yè)績考核對財務指標依賴性較強、激勵有效期設置過短且授予間隔過長是目前國有控股上市公司在設計中存在的可能影響激勵效果實施的關鍵因素，并認為可以從通過選擇合適激勵方式并嘗試混合激勵、合理選擇業(yè)績指標并完善業(yè)績考核體系同時縮短授予間隔，促進股權(quán)激勵常態(tài)化三個方面的改善提高目前激勵方案的設計質(zhì)量。
3．合理設計的股權(quán)激勵方案的實施
仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場運行機制為有效前提，企業(yè)和國家必須并肩齊發(fā)才能使股權(quán)激勵效用更好的發(fā)揮。總之，國有企業(yè)股權(quán)激勵不能操之過急，要穩(wěn)步推進。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量會逐步提升，最終有效促進企業(yè)內(nèi)部核心事業(yè)認同感的建立和企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)。
1．計劃管理
認股權(quán)計劃包括經(jīng)理人員股票期權(quán)計劃、非執(zhí)行董事股票期權(quán)計劃、雇員股票期權(quán)計劃。計劃的管理由公司董事會的薪酬委員會負責管理。
2．期權(quán)股份
依據(jù)計劃規(guī)定，所有期權(quán)類型可用來行權(quán)的股票數(shù)額在計劃期內(nèi)不能超過計劃批準日公司已發(fā)行普通股總數(shù)的10％。用于計劃的股份是公司已核準發(fā)行的普通股，可以是未流通的股票、庫存股票或者是經(jīng)董事會同意回購的股票，依據(jù)計劃已授予但未行權(quán)的并被終止的股票期權(quán)所涉及的股份可以依照計劃重新進行分配。同時授予的股票期權(quán)必須滿足以下條件；（1）在任何時間，董事會決定上市、登記或核定的股份必須遵守香港證券交易所和中國相關的法律、法規(guī)，并得到股票上市所在地政府主管部門的同意或批準。（2）發(fā)行或回購的股份也應遵守同樣的規(guī)定。（3）除非上市、登記、核定、批準都是有效的或者能夠被董事會無條件接受，否則，授予的股票期權(quán)都不能行權(quán)。（4）股票期權(quán)屬于期權(quán)持有人自身，不可轉(zhuǎn)讓。期權(quán)持有人無權(quán)出售、轉(zhuǎn)讓、抵押，無權(quán)促成或破壞與期權(quán)直接或間接相關的任何第二方的利益。
3．授予數(shù)量
除依據(jù)計劃已授予的股票期權(quán)行權(quán)所需的股票外，如果授予股票期權(quán)將使得依計劃下配發(fā)或?qū)⒁浒l(fā)的股票，及按其他計劃準許公司配發(fā)授予董事、經(jīng)理人員和雇員或使他們受益的股票或其他證券的票面價值總額超過公司發(fā)行股本票面價值總額的10％，不得再提供或授予股票期權(quán)。如果授予某個符合規(guī)定的雇員股票期權(quán)將造成按本計劃應配發(fā)給該雇員的股票；和按之前的股票期權(quán)計劃已配發(fā)給該雇員的股票；及按之前的股票期權(quán)計劃應配發(fā)但未配發(fā)的股票總數(shù)超過按照本計劃已配發(fā)和應配發(fā)的股票總數(shù)的25％時，不得再向該雇員提供或授予股票期權(quán)。
另外計劃還規(guī)定，注銷已授予但尚未行使的期權(quán)，必須經(jīng)由股東大會批準，而計劃的參與人及其聯(lián)系人必須在股東大會上放棄投票權(quán)。在股東大會表決是否通過有關注銷的決議時，必須以投票方式進行，在股東大會批準注銷后，已注銷期權(quán)可重新發(fā)出，但必須符合有關計劃的條款。
在期權(quán)授予方面，計劃規(guī)定董事會在計劃期內(nèi)，可以隨時自主決定在一定條件下將一定數(shù)量的股票期權(quán)以一定的價格提供給符合規(guī)定的行權(quán)人員。行權(quán)人有權(quán)決定是否接受及接受的數(shù)量，不過接受的數(shù)量必須是該股票交易的一手或其整數(shù)倍。同時計劃規(guī)定在首次公布全年業(yè)績或公布中報業(yè)績前的一個月內(nèi)，不得授予期權(quán)、直至有關資料在報刊上刊登為止。經(jīng)理計劃規(guī)定是在資格人參加計劃的決議當日或提升或受聘日授予。經(jīng)理人員和特殊人才的股票期權(quán)可以單獨或同其他獎勵一道授予。薪酬委員會負責決定哪些經(jīng)理人員和特殊人員應當被授予期權(quán)，授予時間和授予次數(shù)，與期權(quán)相應的普通股的數(shù)量，和應當授予的期權(quán)種類。經(jīng)理計劃和雇員期權(quán)計劃每兩年全面配發(fā)一次，每次全面配發(fā)期間，薪酬委員會可以根據(jù)需要向符合要求，但上次末獲配發(fā)的相關雇員配發(fā)股票期權(quán)。非執(zhí)行董事的期權(quán)每年定期等額授予一次，公司的每一位非執(zhí)行董事將按規(guī)定的條件每年自動得到一定股數(shù)的股票期權(quán)，數(shù)量由董事會確定。雇員期權(quán)計劃每兩年全面配發(fā)一次，每次全面配發(fā)期間，公司可以根據(jù)需要向個別新的符合要求，但上次未獲配發(fā)的雇員或其他公司認為有特殊情況的雇員配發(fā)股票期權(quán)。
4．行權(quán)價格
行權(quán)價為下列兩者中較高者：
�。�1）期權(quán)授予日的收市價
�。�2）期權(quán)授予日前5個營業(yè)日的平均收市價。
5．行權(quán)方式
有兩個基本要求：一是行權(quán)人必須滿足行權(quán)時仍在公司工作并且從期權(quán)授予日后一直連續(xù)在公司工作，否則不能行權(quán)；二是當公司要求時，行權(quán)人應向公司以現(xiàn)金方式足額繳納由公司代扣、代繳的，涉及此次行權(quán)的稅收，否則，行權(quán)人應當自己負責應繳的稅收。行權(quán)時購買股票所支付的現(xiàn)金必須一次付清，一般應以現(xiàn)金方式行權(quán)，除非薪酬委員會制定了其他決議，即：（1）行權(quán)人交易自己原先持有的公司普通股股票，用此收益行權(quán)；或者（2）同時繳納一部分現(xiàn)金和交易一部分股票，二者價值合計等于行權(quán)費用總額。期權(quán)行權(quán)后，期權(quán)所涉及股票應在有效行權(quán)的30日之內(nèi)發(fā)行并分配給期權(quán)持有人，公司應一直保有充足的被批準但尚未發(fā)行的以分配給剩余的未行權(quán)的期權(quán)。計劃規(guī)定，所有分配和發(fā)行的股票都應遵從香港或其他適應地區(qū)現(xiàn)有的相關法律法規(guī)的規(guī)定。
6．條款修改
計劃規(guī)定，如果未經(jīng)過已授予期權(quán)行權(quán)人的同意，當修改、暫�；蚪K止計劃時，不能改變或削弱他們已有的權(quán)利和義務。薪酬委員會在遵守這些條件的前提下，在認為有必要修改計劃時，可以按照如下方式修改計劃條款：
�。�1）準許對授予的股票進行小的調(diào)整，以符合《中華人民共和國個人所得稅法》或其他地區(qū)的所得稅改變后或其他新實施計劃的新要求。
�。�2）定期或不定期的挑選和決定受獎勵人員。
�。�3）決定是否和多大程度上獎勵股票期權(quán)，強制性持股和儲蓄性持股計劃。但對于如下一些內(nèi)容：期權(quán)的轉(zhuǎn)讓、期權(quán)贈予的限制、期權(quán)認購數(shù)量的付款要求、期權(quán)行權(quán)的限制、行權(quán)時所附股票的權(quán)利、期權(quán)持有人在公司停業(yè)時的權(quán)利、期權(quán)價格的決定或調(diào)整、行權(quán)（或任意特定時期）的限制、接受期權(quán)的資格條件的重大改變或改變授予雇員股票期權(quán)的資格等級、每一獎勵計劃所需的普通股票的權(quán)數(shù)等修改，如果沒有經(jīng)過半數(shù)公司股東（指：發(fā)行在外的普通股股東、可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股股東、及其他類型和系列股票的股東）同意，則修改無效。
7．強制條款
中國聯(lián)通認股權(quán)計劃有一個很特別的特點是與強制持股計劃結(jié)合在一起，滿足強制持股要求是授予股票期權(quán)的附加條件，對于未按規(guī)定的時間和數(shù)量完成強制持股的人員，應當依據(jù)具體情況給予如下處分：
�。�1）取消參加經(jīng)理人員的股票期權(quán)計劃的資格；
�。�2）減少其應得的股票期權(quán)的數(shù)額；
�。�3）董事會薪酬委員會認為必要的其他處罰。為此公司專門制定了強制持股計劃，由薪酬委員會負責制定實施細則。強制持股的股票通常是由個人從公開市場購買、或來自獎金的部分或全部和部分工資以股票形式發(fā)放、股票期權(quán)的行權(quán)、獎勵限制性股票或?qū)q工資部分以股票形式發(fā)放。為了鼓勵經(jīng)理人員的長期行為，計劃規(guī)定以此計劃購買的公司股票在股票持有人在公司受雇期間不能出售，參加人員在從公司離任兩年后或正常退休一年后方可出售其部分股票。
1、關于行權(quán)價格
該方案的行權(quán)價確定為股權(quán)激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權(quán)后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發(fā)行認股權(quán)證，行權(quán)價調(diào)整為12．05元。這一價格水平相當于在股權(quán)分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。
2、關于行權(quán)條件
該方案明確規(guī)定，激勵對象首期行權(quán)時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20％。而在20xx年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權(quán)激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執(zhí)行原計劃，激勵對象很可能無法行權(quán)，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權(quán)激勵，又要剔除期權(quán)費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有，在國外也非常罕見。
3、關于行權(quán)安排
該方案的行權(quán)安排是：激勵對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％，剩余獲授股票期權(quán)，激勵對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)。在這種規(guī)定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權(quán)激勵的行權(quán)價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數(shù)在短短一年多的時間內(nèi)創(chuàng)下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現(xiàn)，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權(quán)，牛市結(jié)束，股價可能會深幅調(diào)整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權(quán)的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。
4、股權(quán)激勵的會計處理
股權(quán)激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權(quán)激勵費用在初始兩年內(nèi)按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、07年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權(quán)益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，20xx年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財政部精神，激勵期權(quán)費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達8年，卻要在兩個年度內(nèi)攤銷所有激勵期權(quán)費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司20xx年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權(quán)激勵計劃，結(jié)果卻是讓投資者買單。
5、股權(quán)激勵的有效性
股權(quán)激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示，伊利殷~20xx年至20xx年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權(quán)激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛20xx年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權(quán)激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵，股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅。
摘 要：
股權(quán)激勵方案僅針對中小型非上市民營企業(yè)。對于大型企業(yè)以及上市企業(yè)來說，有條件及可能性去實施或者模擬實施股票期權(quán)模式，而在中小型非上市民營企業(yè)一般只能選擇現(xiàn)股或期股獎勵類型。在中小企業(yè)中，總經(jīng)理對于企業(yè)中層部門經(jīng)理的委托一代理關系，更應該納入內(nèi)部管理監(jiān)督范疇。本方案僅考慮“非風險創(chuàng)投企業(yè)”的股權(quán)激勵情況。所謂“非風險創(chuàng)投企業(yè)”，這是相對于經(jīng)理人利用風險資金組建創(chuàng)辦的創(chuàng)投公司而言的。非風險創(chuàng)投企業(yè)體現(xiàn)的是非人力資本雇傭人力資本，風險創(chuàng)投企業(yè)則是人力資本雇傭非人力資本，準確區(qū)分兩種情況的區(qū)別對民營企業(yè)正確理解股權(quán)激勵機制有重要意義。
方案設計原則：
�。保桨敢邆溆行�。
方案的有效性主要體現(xiàn)在五個方面：第一，真實的激勵導向要符合委托人動機，即將經(jīng)理人引導至股東關注的方向努力；第二，要符合企業(yè)實際情況，使經(jīng)理人產(chǎn)生合適的期望及達成期望的效價，即具有較大的激勵力；第三，能夠體現(xiàn)人力資本價值，并實現(xiàn)人力資本的升值；第四，能夠降低總體委托代理成本，杜絕或明顯減少內(nèi)部人控制行為；第五，在使經(jīng)理人得到激勵的前提下，能夠避免企業(yè)的其他員工乃至整個企業(yè)的激勵總量損失。
�。玻桨敢邆淇刹僮餍�。
主要從六個方面進行判斷：第一，在促使經(jīng)理人承受風險抵押功能的同時，是否能夠兼顧經(jīng)理人的承受能力，避免經(jīng)理人承擔過大的風險，以防止經(jīng)理人主導需求的扭曲；第二，是否符合國家的法律規(guī)章，以防出現(xiàn)法律瑕疵；第三，有沒有建立合理的、成本較低的激勵性股權(quán)退出機制；第四，激勵成本是不是合理適宜；第五，是否能夠妥善解決資金來源；第六，股權(quán)定價方法是否合理清晰。
�。常桨敢邆淇沙掷m(xù)性。
方案應該做到：第一，避免股權(quán)固化以致激勵性股權(quán)枯竭；第二，要有調(diào)整彈性；第三，要設定合理的股權(quán)收益結(jié)算周期�？傊�，股權(quán)激勵方案要具備可行性、可操作性、可持續(xù)性是我們設計方案時應考慮的基本原則，也是我們衡量方案的應用價值以及預判方案能不能成功實施的重要依據(jù)。
方案的要素：
�、偌顚ο螅浩髽I(yè)高層管理人員。具體到某集團而言，指下屬企業(yè)的正副廠長經(jīng)理。
②激勵性股權(quán)數(shù)量及分配比例：激勵性股權(quán)的數(shù)量為企業(yè)總股份的１０％。正職應占全部激勵性股權(quán)的４０－５０％，其余由副職分配。
③激勵性股權(quán)的組合：激勵性股權(quán)的２０％為實股，并實際轉(zhuǎn)讓和過戶，８０％為虛股，不實際過戶，但在股權(quán)結(jié)算期滿后，虛股可以實股化，即完成實際過戶，但是否行使實股化的權(quán)力歸經(jīng)理人所有。
�、苜Y金來源及股權(quán)來源：實股的入股資金由本人解決，以現(xiàn)金支付；虛股不需要支付現(xiàn)金。如果本人一次性難以拿出全部現(xiàn)金的，入股時應至少支付５０％，其余資金以實股質(zhì)押，向公司借款支付，借款免計利息。激勵性股權(quán)來源于企業(yè)股東的集體攤薄。
⑤股權(quán)定價：股權(quán)價格按照經(jīng)會計師事務所審計評估的凈資產(chǎn)確定。
�、奕纹诩肮蓹�(quán)激勵結(jié)算周期：規(guī)定激勵對象即經(jīng)理人一屆任期為３－５年，并以任期為股權(quán)激勵結(jié)算周期，簡稱激勵周期。正常任期期滿后，經(jīng)理人繼續(xù)任職的，可以啟動新一輪激勵周期。
⑦激勵性股權(quán)的權(quán)利義務：在激勵周期內(nèi)，不進行利益分配，期滿結(jié)算時，實股與虛股有同樣的利潤分配權(quán)；利潤分配比例與股份比例不同，如果企業(yè)贏利，全部激勵性股權(quán)按照２０％的比例分紅，其他資本股的利潤分配比例為８０％。企業(yè)出現(xiàn)虧損，實股與普通資本股一樣承擔有限責任，虛股不需承擔任何責任。
�、喙煞萃顺鲆�(guī)定：經(jīng)理人在任期間辭職的，企業(yè)有回購選擇權(quán)，經(jīng)理人應有出讓義務，回購價格按照期初與辭職時的凈資產(chǎn)就低原則確定；公司辭退經(jīng)理人的，個人有退股選擇權(quán)，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產(chǎn)就高原則確定；任職期滿后，經(jīng)理人具有實股的完全處置權(quán)。因為自己辭職原因經(jīng)理人離開公司的，辭職之前的虛股應分配利潤和以后的分配權(quán)及實股化權(quán)利自然取消；因為公司辭退原因使經(jīng)理人離開公司的，虛股之前的應分配利潤公司應分配給經(jīng)理人，以后的分配權(quán)及實股化權(quán)利自然取消；虛股實股化時的行權(quán)價格與期初實股價格一樣，即按照期初企業(yè)凈資產(chǎn)確定。在結(jié)算期內(nèi)如發(fā)生企業(yè)被并購或大股東變更及重大股權(quán)髡鋈擻型斯裳≡袢ǎ居τ謝毓閡邐瘢毓杭鄹癜湊掌誄跤氪峭聳鋇木蛔什透咴蛉范ǎ苯崴閾楣傻姆峙淅蟆
�、嵊嘘P方案實施的配套管理規(guī)定：建立經(jīng)理人監(jiān)督評估系統(tǒng)，包括：第一，定期的經(jīng)理人述職制度。第二，健全企業(yè)管理制度特別是財務管理及審計制度。第三，設置企業(yè)經(jīng)營狀況指標體系，比如資金周轉(zhuǎn)率、應收款回款率、技術專利申報量、產(chǎn)品市場占有率等指標，監(jiān)控企業(yè)經(jīng)營發(fā)展并作為考核以至決定續(xù)聘或解雇經(jīng)營者的其中依據(jù)；由于該項工作專業(yè)性強，也比較復雜，對于一般管理基礎較差的中小規(guī)模民營企業(yè)來說實施難度較大，建議外聘咨詢公司解決。
�、庥嘘P激勵周期：完整的股權(quán)激勵過程包括股東大會決議批準方案、企業(yè)與激勵對象簽訂合同、實施方案、到期結(jié)算等階段，企業(yè)運行方案的同時應啟動經(jīng)理人的監(jiān)督評估系統(tǒng)，在必要時對方案做出適當?shù)恼{(diào)整。在一輪激勵周期結(jié)束后，企業(yè)根據(jù)實施情況的總結(jié)，進一步完善方案，以啟動新一輪的激勵周期。
一、獎勵辦法
（一）獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務，并在廣州經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)、廣州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)辦理稅務登記的實行獨立核算的內(nèi)資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
�。ǘ┆剟畲胧�。
1 .對符合條件的獎勵對象給予 5 年的獎勵，獎勵標準參考其實現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分，前三年按 100% 后兩年按 50% 進行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計算獎勵年限。
2 .區(qū)財政在預算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務管理局部門預算。
3 .參考計算獎勵的核定數(shù)，以財政部門核定數(shù)據(jù)為準。
4 .因違法、違規(guī)受到工商、稅務、海關、檢驗檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。
5 .本獎勵辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
二、海關的便捷服務
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
�。ǘ﹥�(yōu)先辦理核倉備案。
�。ㄈ┰O立專窗、設置 VIP 通道，通關現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
�。ㄋ模┻M口酒可直接入保稅區(qū)入倉，倉內(nèi)查驗。
�。ㄎ澹⿲嵭蟹峙鲐洝⒓猩陥�。
�。⿲φ故尽⒘闶鄣木祁悓嵤┩甓惓鰩�、保稅區(qū)內(nèi)保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實行價格備核制度。
�。ò耍⿲Ｈ烁櫋⒓皶r處理通關問題。
三、檢驗檢疫的便捷服務
�。ㄒ唬﹥�(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。
（二）經(jīng)備案的進口商其進口酒到港后，允許直接入倉。
（三）給予交易中心 VIP 報檢通道和 “ 集中報檢，分批出貨 ” 便捷服務。
�。ㄋ模┰O立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室，為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續(xù)；允許在區(qū)內(nèi)加貼中文標簽。
�。┰陲L險評估基礎上實施分類管理，結(jié)合保稅區(qū)國際酒類交易中心進口酒類實際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務。
四、工商的便捷服務
�。ㄒ唬┚祁惤�(jīng)營企業(yè)無需再提供場地備案證明，即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
�。ǘ┢髽I(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關前置許可。
�。ㄈ┨峁⿲Ｈ素撠煟瑸檫M場酒類經(jīng)營企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時發(fā)證發(fā)照。
�。ㄋ模┰试S企業(yè)在提交設計效果圖后發(fā)布 50 平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領取營業(yè)執(zhí)照一個月內(nèi)補辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務能手，指導酒類交易中心開展酒類經(jīng)營一條街招商工作，簡化審批程序，全程跟進，提供“一站式”服務。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫，為交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)提供免費信息查詢。
�。ㄆ撸﹥�(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)商標侵權(quán)投訴，專人跟蹤處理。
�。ò耍﹥�(yōu)先為酒類經(jīng)營企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權(quán)等方面的工商咨詢和指導。
五、本辦法具體實施細則另行制定。
六、本辦法自公布之日起施行。
股權(quán)激勵方案12
第一章 總則
第一條 股權(quán)激勵目的
為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍，創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績?yōu)閷虻慕?jīng)營理念，提高自主管理水平，鼓勵經(jīng)營管理者為公司長期服務，并分享公司的發(fā)展成果，依據(jù)《中華人民共和國公司法》，并參照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》以及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，特制定本激勵方案。
第二條 股權(quán)激勵原則
1、公開、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結(jié)合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下，只有在凈資產(chǎn)增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
第二章 股權(quán)激勵方案的執(zhí)行
第三條 執(zhí)行與管理機構(gòu)
設立股權(quán)考核與管理委員會作為公司股權(quán)激勵方案的執(zhí)行與管理機構(gòu)，對董事會負責，向董事會及股東全會匯報工作。
第四條 激勵對象
由公司提名與薪酬委員會根據(jù)以下標準在可選范圍內(nèi)確定具體人員名單，報經(jīng)董事會批準。
�。ㄒ唬┐_定標準：
1、在公司的歷史發(fā)展中作出過突出貢獻的人員；
2、公司未來發(fā)展亟需的人員；
3、年度工作表現(xiàn)突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
�。ǘ┘顚ο螅�
1、董事；
2、高級管理人員；
3、公司核心技術（業(yè)務）人員；
4、公司認為應當激勵的其他員工。
�。ㄈ┎坏贸蔀榧顚ο蟮模�
1、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯(lián)股東擔任董事、高級管理人員職務的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權(quán)或期權(quán)的員工不得擔任獨立董事和公司監(jiān)事；
2、最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
3、最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
4、具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
第五條 激勵形式
�。ㄒ唬┕善逼跈�(quán)
1、股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
2、行權(quán)限制
股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
3、定價
上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應低于下列價格較高者：
（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
�。�2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
4、授予股權(quán)期權(quán)的限制
上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：
�。�1）定期報告公布前30日；
�。�2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
�。�3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
�。ǘ┫拗菩怨善�
1、限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規(guī)定執(zhí)行；
如果標的股票的.來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權(quán)激勵的激勵效應。
�。�1）發(fā)行價格不低于定價基準日前_____個交易日公司股票均價的_____%；
�。�2）自股票授予日起_____個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起_____個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
若低于上述標準，則需由公司在股權(quán)激勵草案中充分分析和披露其對股東權(quán)益的攤薄影響，提交董事會討論決定。
3、授予股票限制：
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
�。�1）定期報告公布前_____日；
�。�2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后_____個交易日；
�。�3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后_____個交易日。
�。ㄈ┕善痹鲋禉�(quán)
是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量及一定比例的股票股價上升帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)，用于股票增資權(quán)者不參與公司分紅。
�。ㄋ模┙�(jīng)營者持股
是指對管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益，擁有相應的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔公司虧損和股票降價的風險。
�。ㄎ澹﹩T工持股計劃
是指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股權(quán)，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。
（六）管理層收購
是指公司的管理者或經(jīng)理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權(quán)），從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營。將激勵主體與客體合二為一，從而實現(xiàn)了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。
�。ㄆ撸┨摂M股權(quán)
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但不享有所有權(quán)、表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。
�。ò耍I(yè)績股票
根據(jù)激勵對象是能夠完成并達到了公司事先規(guī)定的業(yè)績指標，由公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
�。ň牛┭悠谥Ц�
也稱延期支付計劃，指公司將部分年度獎金、股權(quán)激勵收入按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限后，再以公司股票行使或根據(jù)期滿時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。
（十）賬面價值增值權(quán)
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實際購買一定數(shù)量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權(quán)方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益，并據(jù)此向激勵對象支付現(xiàn)金。
第六條 激勵股權(quán)數(shù)量、來源及方式
1、本部分數(shù)量由公司董事會擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑（定向增發(fā)等）來選取股權(quán)進行股權(quán)激勵。
第七條 獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以凈資產(chǎn)增值率為指標，在凈資產(chǎn)增值額中提取獎勵資金，凈資產(chǎn)增值率計算公式為：
凈資產(chǎn)增值率=（期末凈資產(chǎn)-期初凈資產(chǎn)）/期初凈資產(chǎn)×100%
以上公式中所有數(shù)據(jù)以經(jīng)過審計的財務報表為準。
第八條 激勵基金按照超額累進提取
1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_____，即當年的凈資產(chǎn)增值率在_____或_____以下時，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，凈資產(chǎn)增值率在_____以上的增值部分，按_____提取。
3、凈資產(chǎn)增值率在_____以上的增值部分提取額不足__________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
第九條 獎勵基金轉(zhuǎn)換為獎勵股份指標
獎勵基金轉(zhuǎn)換為獎勵股份的指標為經(jīng)審計的期末每股凈資產(chǎn)。
第十條 將獎勵基金全部轉(zhuǎn)換為股份，形成獎勵股份總額
獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產(chǎn)
第十一條 激勵條件
�。ㄒ唬⿲τ谝话愕纳鲜泄�，存在下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：
1、最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
2、最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
3、經(jīng)認定的其他情形。
（二）對于激勵對象，存在以下任一情形，不得適用股權(quán)激勵計劃：
1、近三年內(nèi)被交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
2、最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
3、具有《公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的；
4、公司董事局認定其他嚴重違反公司有關規(guī)定的。
第十二條 授予時間
1、上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規(guī)定的重大事件，應當履行信息披露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢后30日內(nèi)，不得推出股權(quán)激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等重大事項動議至上述事項實施完畢后30日內(nèi)，上市公司不得提出股權(quán)激勵計劃草案。增發(fā)新股、發(fā)行可轉(zhuǎn)債實施完畢指所募集資金已經(jīng)到位；資產(chǎn)注入實施完畢指相關產(chǎn)權(quán)過戶手續(xù)辦理完畢。
3、公司披露股權(quán)激勵計劃草案至股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后30日內(nèi)，上市公司不得進行增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等重大事項。
上市公司董事會審議通過撤銷實施股權(quán)激勵計劃決議或股東大會審議未通過股權(quán)激勵計劃的，自決議公告之日起6個月內(nèi)，上市公司董事會不得再次審議和披露股權(quán)激勵計劃草案。
第十三條 股權(quán)激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份后，根據(jù)公司的服務年限來確定是由公司有償回購、還是無償收回、或上市后賣出。
1、激勵對象因主動離職或被解聘離開公司的，可以繼續(xù)持有公司股份、亦可選擇不斷繼續(xù)持有公司股份；因犯非嚴重錯誤而被解雇離開公司的，必須按本《方案》規(guī)定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規(guī)定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開公司，按本《方案》規(guī)定可繼續(xù)持有已行權(quán)的激勵股份的，按與公司有關協(xié)議及本《方案》規(guī)定執(zhí)行；未行權(quán)的部分自動失效。
3、公司上市后已行權(quán)的激勵股份轉(zhuǎn)成可流通的股票。
第十四條 回購價格
回購價格以上一年度經(jīng)審計的每股賬面凈資產(chǎn)為準。
第三章 附則
第十五條 股權(quán)激勵方案終止情況
股權(quán)激勵方案實施時經(jīng)營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時，可由薪酬與考核會議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會批準。
可能的情況變化如下：
1、市場環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經(jīng)營；
2、因不可抗力對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響；
3、國家政策重大變化影響股權(quán)激勵方案實施的基礎；
4、其他董事會認為的重大變化。
第十六條 本方案責任方
本方案由公司負責擬訂、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過后實施。
第十七條 本方案實施方案
本方案由公司 負責解釋、組織實施。
_________________公司
_______年___月___日
股權(quán)激勵方案13
20xx年6月底，格力電器的第二期股權(quán)激勵風波中，爭論最大的地方之一是格力電器的老大董明珠獨占其中27.68%，此舉被認為在退休前為自己爭取養(yǎng)老金。這個問題的本質(zhì)其實就是員工的股權(quán)配置是否公平。
這篇文章我們將為大家具體介紹如何為員工正確配置股權(quán)。
假如企業(yè)A注冊股本數(shù)1000萬股，年凈利潤為20xx萬元，凈利率為20%，那么內(nèi)在價值1億，PE為5倍。參考同行上市企業(yè)B的20倍PE，企業(yè)A市場估值4億。
現(xiàn)在，企業(yè)A計劃拿出10%的股權(quán)即100萬股對100名員工進行一次性股權(quán)激勵，條件是先付錢后行權(quán)，按內(nèi)部5倍PE估值，鎖定員工4年。同時計劃每年拿出凈利潤的40%用于分紅，4年內(nèi)預計每股能夠獲得3.2元的分紅。
那么如何才能將這些股權(quán)公平、合理地分配給100個員工呢？通常分為5步：
第一步、確定激勵對象：
企業(yè)在設計股權(quán)激勵方案時不是“雨露均沾”的，具體要覆蓋多少人才、覆蓋什么樣的人才，由企業(yè)根據(jù)自己的需要去確定，通常會綜合企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務特征、人才類型、關鍵問題等因素來確定激勵對象與激勵目標。
比如，企業(yè)要加強技術研發(fā)力量，那么激勵對象將會以技術人員為主，如果企業(yè)需要作出更好的業(yè)績，那么激勵對象就會以業(yè)務人員為主。假如企業(yè)A納入激勵范圍的員工數(shù)量分布如下：
第二步、確定待遇差距：
股權(quán)激勵的目的，是通過股權(quán)收益來提高內(nèi)部待遇、補足外部薪酬差距、大幅度提高員工的整體待遇水平來增強企業(yè)薪酬的市場競爭力，從而達到留住人才的目的。對員工而言，內(nèi)外部薪酬差距，是員工最在意的機會成本之一。
因此，企業(yè)需要計算出激勵對象的年度待遇水平與市場的平均水平、對標企業(yè)的薪酬水平差距。比如企業(yè)A可以將100名員工按職族、職位、職級、能力等維度進行分類，分別計算出他們的、以現(xiàn)金支付的內(nèi)外部年度薪酬待遇差距。
確定待遇差距的過程也是公司人才定位的落地過程：選擇什么樣的對標企業(yè)，意味著定位什么水平的人才。如果企業(yè)定位于吸引與留住行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才，那么就要向行業(yè)最高的待遇水平看齊。
通過薪酬調(diào)查，企業(yè)A得到了以下薪酬差距對照表：
按此計算，企業(yè)A的100名員工年度薪酬總額為1946萬元，相對于行業(yè)平均薪酬、及對標企業(yè)的年度薪酬差距分別為340萬元、1134萬元。那么4年的薪酬差距總和分別為340x4=1360萬元、1134x4=4536萬元。
第三步、確定配股基數(shù)：
企業(yè)對員工進行股權(quán)激勵的第一目標，就是滿足激勵對象中職位、職級最低的員工薪酬向行業(yè)平均薪酬看齊，第二目標是向?qū)似髽I(yè)看齊。
比如企業(yè)A的職能部門的普通員工年薪最低為8萬元，與行業(yè)平均薪酬8萬元相差2萬元，4年薪酬差距為8萬元，如果企業(yè)A的股權(quán)溢價收益為30元/股（40-10），那么職能部門基層員工人均最低配股為“8萬元/30元=2667股”，配股市值為10.7萬元，相對于員工的8萬元年薪，配股系數(shù)為10.7萬元/8萬元=1.33倍。
以此類推，我們可以分別計算出每個職位、職級相對于行業(yè)平均薪酬水平的配股系數(shù)。實際上，我們計算出來的配股系數(shù)，就是人力資本的內(nèi)部估值PE倍數(shù)。如果企業(yè)認可人才是資本，那么人才資本也要按照企業(yè)估值的方式進行估值，比如，企業(yè)內(nèi)部估值為5倍PE，那么向員工配股時也需要按5倍PE進行分配。
不過，不是所有員工的配股系數(shù)PE值都是相等的，不同的職族、職位、職級、能力、貢獻不一樣，配股系數(shù)也不一樣。通常最低配股系數(shù)是以行業(yè)同崗位平均最低薪酬差為基礎換算，而最高配股系數(shù)不超過該企業(yè)內(nèi)部估值的PE倍數(shù)。企業(yè)A的最低配股系數(shù)是1.34倍，最高是5倍。
“股權(quán)激勵”是依據(jù)職族、職位、職級、能力、貢獻（過去的、未來的）等維度“論功行賞、論力行賞”的，職族越重要、職位與職級越高、能力與貢獻越大，配股系數(shù)就越高。
綜合各種因素之后，我們最后得到企業(yè)A的100名員工配股基本情況。當然，具體對應到每一個職位、職級的配股系數(shù)及配股數(shù)量，還是需要依據(jù)人才的.競爭狀況、企業(yè)薪酬的綜合水平、實際經(jīng)營狀況、分紅水平等因素進行局部調(diào)整。
第四步、確定持股成本：
通常，員工的行權(quán)方式有“先付錢、后行權(quán)”與“先行權(quán)、后付錢”兩種。如果是第一種方式，員工就會有持股機會成本，企業(yè)必須為員工所支付的現(xiàn)金給予一個合理的投資收益估值，相對于向員工借錢而支付的利息。
比如，企業(yè)A分別向100名員工總計授予100萬股股權(quán)，行權(quán)價10元/股，鎖定期4年，那么員工每股行權(quán)成本為10元，若按每年10%的投資收益計算，4年內(nèi)員工將最少損失4元/股的投資收益。
通常，企業(yè)需要考慮通過分紅的方式來彌補員工的投資收益損失，畢竟企業(yè)向員工出售股權(quán)時，相當于獲得了來自員工的現(xiàn)金投資。如果企業(yè)A每年凈利潤保持20xx萬元不變，其中40%用于分紅，那么100萬股期權(quán)4年可以分得320萬元，每股分紅3.2元，勉強添補員工的持股機會成本。
第五步、核算股權(quán)收益：
最后，企業(yè)確定了員工的配股方案之后，還需要綜合員工的具體貢獻、能力、持股成本、實際外部薪酬狀況等對每一個職位、職級的實際股權(quán)收益進行核算，確保激勵水平能夠覆蓋員工的機會成本，讓優(yōu)秀的員工拿到超出預期的股權(quán)收益。
實際上，企業(yè)的股權(quán)激勵能夠滿足被激勵的員工拿到超過同行平均的薪資水平，但是只會滿足部門優(yōu)秀的、重要的員工拿到超出對標企業(yè)的薪酬水平。比如：
企業(yè)A的技術類中級干部的年薪為25萬，配股系數(shù)為2.3，配股數(shù)為1.57萬股，配股市值為62.77萬元。4年后的股權(quán)溢價收益為62.77-15.7=47.07萬元，年均增加收入11.77萬元，即年總收入36.77萬元，高于行業(yè)平均的30萬元，低于對標企業(yè)的40萬元。
企業(yè)A的職能類副總的年薪為30萬，配股系數(shù)為3.5，配股數(shù)為3.24萬股，配股市值為129.6萬元。4年后的股權(quán)溢價收益為129.6-32.4=97.2萬元，年均增加收入24.3萬元，即54.3萬元，高于行業(yè)平均的40萬元年薪，也高于對標企業(yè)的50萬元年薪。
當然，如果對標企業(yè)也在實行股權(quán)激勵制度，那么企業(yè)A設計股權(quán)激勵方案時，還需要考慮對標企業(yè)的股權(quán)激勵水平。
股權(quán)激勵方案14
為了調(diào)動員工積極性，提高公司經(jīng)濟效益，公司特制定本方案，以便讓員工與公司共同發(fā)展、共享公司經(jīng)營成果。具體內(nèi)容如下：
一、名詞釋義
除非本方案明確指出，下列用語含義如下：
1、股東：指出資成立公司的自然人或法人，股東享有股權(quán)。
2、股權(quán)：指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣 萬元，一定比例的股權(quán)對應相應金額的注冊資本金。
3、虛擬股權(quán)：指公司對內(nèi)名義上的股權(quán)，虛擬股權(quán)擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權(quán)的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利。此虛擬股權(quán)對內(nèi)、對外均不得轉(zhuǎn)讓，不得繼承。
4、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規(guī)定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權(quán)比例進行分配所得的紅利。
二、股權(quán)及性質(zhì)
經(jīng)過公司全體股東一致同意，公司決定授予員工 %或 萬元的虛擬股權(quán)，每股為人民幣一元整。
1、員工取得的 %的虛擬股權(quán)不變更公司章程，不記載在公司的股東名冊，不做工商變更登記。員工不得以此虛擬股權(quán)對外作為擁有公司資產(chǎn)的依據(jù)。
2、每年度會計結(jié)算終結(jié)后，公司按照相關法律法規(guī)及公司章程之規(guī)定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。
3、員工可得分紅為其持有的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額。
三、股權(quán)的執(zhí)行
1、公司應在每年的 月份進行上一年度會計結(jié)算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結(jié)果及時通知員工。
2、員工在每年度的 月份享受分紅。公司應在確定員工可得分紅后的 個工作日內(nèi)，將可得分紅的 50 %（暫定）支付給員工。
3、員工的可得分紅應當以人民幣形式支付，除非員工同意，公司不得以其它形式支付。
4、員工可得分紅的其他部分暫存公司賬戶并按同期銀行利息計，按照下列規(guī)定支付或處理：
a．勞動合同期滿時，公司與員工均同意不再繼續(xù)簽訂勞動合同的，員工未提取的可得分紅在合同期滿后的三年內(nèi)，由公司按每年5%（暫定）的額度支付給員工。
b．勞動合同期滿時，公司要求續(xù)約而員工不同意的，員工未提取的可得分紅的50%（暫定）由公司在合同期滿后的五年內(nèi)按分五期（暫定）支付；可得分紅的剩余50%歸屬公司。
c．員工提前終止勞動合同或者員工違反勞動合同的有關規(guī)定、公司規(guī)章制度而被公司解職的，員工未提取的可得分紅全部歸屬公司，員工無權(quán)再提取。
5．員工在獲得公司授予的虛擬股權(quán)之后，仍可根據(jù)其簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
四、方案的實施期限
1、員工在本方案實施期限內(nèi)可享受此 %虛擬股權(quán)的`分紅權(quán)。
本方案實施期限為 年，于 年 月 日起至 年 月 日止。
2、方案期限的續(xù)展：
本方案于到期日自動終止，除非公司于本方案到期日之前書面通知員工延續(xù)實施本方案。
五、注意事項
1、公司應當如實計算年度稅后凈利潤，員工對此享有知情權(quán)。
2、公司應當及時、足額支付員工可得分紅。
3、員工對公司負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
4、員工對本方案的內(nèi)容承擔嚴格保密義務，不得向任何第三人泄露本方案中員工所得虛擬股及股數(shù)以及分紅等情況，除非事先征得公司書面許可。
5、若員工離開公司的，員工仍應遵守本條第3、4項約定。
6、公司可根據(jù)員工的工作情況將授予員工的 %虛擬股權(quán)部分或者全部轉(zhuǎn)化為實際股權(quán)，但雙方應協(xié)商一致并簽署股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議。
7、若員工存在損害公司利益情形的，公司有權(quán)書面通知員工終止本方案的實施。
8、公司解散、注銷或者員工死亡的，本方案自行終止。
9、本方案于到期日終止；若員工的勞動合同終止的，本方案也隨之終止。
六、方案的修訂及解釋權(quán)
公司董事會對本方案的修訂及實施享有最終解釋權(quán)。
Xxxxxxx公司
二〇XX年一月八日
股權(quán)激勵方案15
第一章
總
則
第一條
實施股權(quán)期權(quán)的目的
為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立高級管理人員及業(yè)務技術人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據(jù)《公司法》相關規(guī)定，制定本方案。
第二條
實施股權(quán)期權(quán)的原則
股權(quán)期權(quán)的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權(quán)期權(quán)部分股份的穩(wěn)定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉(zhuǎn)讓。
本實施方案以激勵高管、高級技術人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價值，對一般工作人員考核合格可適當授予。
第三條
股權(quán)期權(quán)的有關定義（參見《股權(quán)期權(quán)激勵制度》）
第二章
股權(quán)期權(quán)的股份來源及相關權(quán)利安排
第四條
股權(quán)期權(quán)的股份來源
股權(quán)期權(quán)的來源為公司發(fā)起人股東提供。
第五條
在股權(quán)期權(quán)持有人行權(quán)之前，除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利仍為發(fā)起人股東所享有。
第六條
對受益人授予股權(quán)期權(quán)的行為及權(quán)利由公司股東會享有，董事會根據(jù)股東會授權(quán)執(zhí)行。
第三章
股權(quán)期權(quán)受益人的范圍
第七條
本方案股權(quán)期權(quán)受益人范圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規(guī)定的受益人范圍的，經(jīng)董事會提請股東會通過，可以授予股權(quán)期權(quán)。
第八條
對本方案執(zhí)行過程中因公司機構(gòu)調(diào)整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權(quán)期權(quán)受益人范圍的，由公司股東會予以確定，董事會執(zhí)行，對裁減崗位中原有已經(jīng)授予股權(quán)期權(quán)的人員不得取消、變更、終止。
第九條
本方案確定的受益人范圍為：
1、高層管理人員；
2、業(yè)務技術人員；
3、對公司有突出貢獻的員工；
4、股東會、董事會認為可以授予的人員。
第四章
股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量、期限及時機
第十條
股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量
1、本方案股權(quán)期權(quán)的擬授予總量為：萬股份，即公司注冊資本（1000萬人民幣）的30%；
2、每個受益人的授予數(shù)量，不多于前12個月工資獎金總和，具體數(shù)量由公司董事會予以確定。
第十一條
股權(quán)期權(quán)的授予期限本股權(quán)期權(quán)的授予期限為三年，受益人每一年以個人被授予股權(quán)期權(quán)數(shù)量進行行權(quán)。
第十二條
股權(quán)期權(quán)的授予時機受益人受聘滿一年后的時間作為股權(quán)期權(quán)的開始授予時間。如果公司本次實施股權(quán)期權(quán)的股份已經(jīng)在此之前用完，則由董事會在下一個周期進行相應調(diào)整補足。
第五章
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價格及方式
第十三條
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價格
行權(quán)價格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬不變。
第十四條
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)方式
1、受益人在被授予股權(quán)期權(quán)后，享有該股權(quán)期權(quán)的利潤分配權(quán)，在每年一次的行權(quán)期，受益人可自由選擇是否行權(quán)。受益人可用所分得的利潤或現(xiàn)金進行行權(quán)。行權(quán)后公司進行相應的工商登記變更，股權(quán)期股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐�。在進行工商登記變更前，股權(quán)期權(quán)持有人不享有除利潤分配權(quán)外的`其他權(quán)利。
2、受益人選擇不行權(quán)后，受益人所得利潤公司以現(xiàn)金的形式支付給受益人。
3、受益人在行權(quán)期滿放棄行權(quán)，應行權(quán)部分股權(quán)期權(quán)股份無償轉(zhuǎn)歸原股東所有。但對本次行權(quán)的放棄并不影響其他尚未行權(quán)部分的期權(quán)，對該部分期權(quán)，期權(quán)持有人仍可以按本方案的規(guī)定進行行權(quán)。
4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉(zhuǎn)讓人所取得的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉(zhuǎn)讓人自行承擔；
5、公司應保證按國家相關法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。
第六章
員工解約、辭職、離職時的股權(quán)期權(quán)處理
第十五條
董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續(xù)享有股權(quán)期權(quán)，但公司有足夠證據(jù)證明股權(quán)期權(quán)的持有人在離職后、股權(quán)期權(quán)尚未行權(quán)前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權(quán)中止直至取消其股權(quán)期權(quán)。
第十六條
未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，立即終止尚未行權(quán)的股權(quán)期權(quán)。
第十七條
因公司生產(chǎn)經(jīng)營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權(quán)期權(quán)持有人尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第十八條
聘用期滿，股權(quán)期權(quán)尚未行權(quán)部分可以繼續(xù)行權(quán)。
第十九條
因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第二十條
因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第二十一條
因公司發(fā)生并購，公司的實際控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，原有提供股權(quán)期權(quán)股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉(zhuǎn)讓，保證持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對公司股權(quán)期權(quán)方案執(zhí)行的連續(xù)性。
第七章
股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)
第二十二條
股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)
公司董事會在獲得股東會的授權(quán)后，作為股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)。其管理工作包括向股東會報告股權(quán)期權(quán)的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予股權(quán)期權(quán)協(xié)議書、股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書、發(fā)出授予通知書、股權(quán)期權(quán)調(diào)整通知書、股權(quán)期權(quán)終止通知書、設立股權(quán)期權(quán)的管理名冊、擬訂股權(quán)期權(quán)的具體行權(quán)時間、對具體受益人的授予度等。
第八章
附
則
第二十三條
本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結(jié)束后，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。
第二十四條
本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會批準。
第二十五條
本方案自股東會通過之日起執(zhí)行。
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